全民必備 ESG

全民必備 ESG

在永續浪潮下,ESG 不只是投資人、企業關注的議題,更成了與你我生活、工作密不可分的話題——作為消費者,如何促進企業採取對環境與社會正向有益的行動?作為工作者,如何在職場中累積行動、成為企業邁向永續的助力?在此專欄中,社企流將蒐羅國內外與 ESG 相關之主題,如 DEI、友善職場、員工永續素養、企業永續文化、減碳行動等趨勢、新知與實踐案例,提供日常工作中實踐永續的靈感參考。 如有任何 ESG 實踐問題、想了解社企流提供的服務方案,歡迎來信:s-value@seinsights.asia 與我們聯繫!

專欄文章

20篇)
  • 永續不再是門好生意?企業陷入綠色沉默 Greenhushing

    永續不再是門好生意?企業陷入綠色沉默 Greenhushing

    社企流/編譯:Wei Ho
    對於關心氣候變遷的人來說,企業對於永續所採取的行動至關重要。由於企業家們掌握著數萬億美元的資產,且在應對及減緩氣候變遷上的反應速度和行動力往往超過政府部門。因此,對於企業的「漂綠(Greenwashing)」(註一)問題也更加關注。隨著大眾越來越了解「漂綠」的企業是無濟於永續發展,各國政府也訂下嚴格法規,歐盟於 2023 年 10 月通過新規,自 2026 年起禁止使用具誤導性的環保廣告;美國公平貿易委員會也正在更新與環保廣告相關準則。
    然而,當「禁止漂綠」法規趨於完善,卻產生另一項問題:許多致力於永續發展目標的公司,開始避免談論他們所做的努力,陷入「綠色沉默(Greenhushing)」之中。這些公司,在遵守新法規的同時,也避開公開永續發展目標讓公眾審查的眼光。

    永續目標變得難與大眾溝通,成為企業的新禁語

    根據瑞士氣候顧問及碳權交易商南極(South Pole)於 2024 年 1 月份發布一份調查報告指出,保持「綠色沉默」的企業已越來越多,在時尚、消費品、科技、石油產業,甚至環境服務領域的產業都有發生,全球約有 70% 具有永續理念的企業,正刻意隱瞞他們的永續目標,比起 ESG 剛掀起的前幾年,各大企業紛紛在氣候變遷上做出轟動性的永續承諾,甚至有石油公司也承諾將碳排放降至零,有著明顯的落差。
    「綠色沉默的興起,反映出許多企業決策者在權衡是否公開談論氣候變遷時面臨的恐懼。」南極聯合創始人兼執行長 Renat Heuberger 表示,1400 家來自 12 個不同國家的企業,約有 1/2 企業表示,在過去一年(2023)向大眾傳達、溝通企業的永續目標變得更加困難;但這些企業並沒有放棄永續目標,有 3/4 的公司表示投入比以往更多的資金來努力降低碳排放,但卻更少公開談論他們的永續目標。
    但令人意外的是,「綠色沉默」發生在環境服務產業中(包含再生能源和回收產業)最為普遍,高達 88% 企業正減少有關氣候目標的宣傳;也有 86% 的消費性產業,如食品、飲料或消費性用品業者開始「綠色沉默」,比起石油和天然氣產業的 72% 還更多。
    此外,這份報告也揭露企業為何選擇保持沉默的原因。對於環境服務領域和石油產業而言,他們的共同理由是「投資者、客戶和媒體皆以更嚴格地標準,審查企業的永續目標」;其他保持綠色沉默的公司,有一半以上表示法規的改變,是他們不再談論氣候承諾的主因;亦有部分公司提到現階段仍缺乏足夠的數據或是該行業明確的永續指南,向大眾傳達他們的綠色主張。

    集體沈默的代價,永續步調將放緩

    在不同國家中的「綠色沉默」情況並非相同,這與該國制定的法規有關。如歐洲國家明確限制、禁止「漂綠」行為,因此發生的機會較高,特別在法國有 82% 的企業選擇沉默;而對美國企業來說,可能是即將發生的事情,由於美國政府過去對於企業在環境聲明的規定較少,因此美國企業仍較願意發聲。但在 2024 年 1 月美國加州頒布第一部的反洗綠法(anti-greenwashing law)開始要求大型企業揭露碳排放量及企業支持環境友善等相關主張聲明。
    在全球化市場的時代,歐洲監管機構訂下防止漂綠的法規,終將也會影響到美國的公司。英國薩里大學(University of Surrey)永續發展行銷教授 Xavier Font 預測未來將有部分企業會停止宣傳其永續性,以免遭到指控違反相關規範。
    這份報告中所調查的 1400 家企業,大多都是氣候行動的先行者。但總體而言,絕大多數的公司甚至還未開始他們的氣候行動,包括全球前 500 大企業在內的 7 萬 7 千家企業中,只有 8% 公司設定了淨零目標。
    「當領先者都不談論他們正在做的事,那將會減少其他人一起參與的動力。」Favaloro 坦言,企業的「綠色沉默」可能阻礙永續發展。當企業們都避而不談永續的相關作為時,削弱彼此的競爭與壓力,讓原先可以驅使企業設立更具野心的環境目標動力消失,也可能減輕那些造成環境高污染企業往綠色、永續發展的壓力。
    集體的綠色沉默也可能減少企業之間交流減碳資訊與技巧,而這些資訊原先可以幫助其他企業達到更高的減碳目標。
    該如何在避免「漂綠」與不陷入「綠色沈默」之間找到平衡,也許是現階段亟需關注的課題,雖然兩者看來截然相反,但握有大量資金的私人企業若能持續投入永續工作,對於實現氣候目標至關重要。
    註解
    註一:漂綠(Greenwashing):是一種企業不誠實的行銷策略,以具誤導性、誇大方式,打造企業注重環保的形象。這種策略經常被用來誤導重視永續的消費者,使消費者相信公司或品牌是具有道德。
    參考資料
    核稿編輯:葉于甄
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  • DEI 為什麼重要?未來發展關鍵是什麼?One-Forty 陳凱翔:將由性別平等走向多元族群共融

    DEI 為什麼重要?未來發展關鍵是什麼?One-Forty 陳凱翔:將由性別平等走向多元族群共融

    社企流/文:李沂霖
    DEI——多元(Diversity)、平等(Equity)、共融(Inclusion),是近幾年企業推動 ESG 中 S(如員工關係、員工照顧)與 G(如董事會的多元組成)的熱門議題,也成為企業創造人才永續的必備戰略。
    社企流 ESG S-Value Talk 邀請到深耕 DEI 議題、與企業共創解方多年的 One-Forty 創辦人陳凱翔,分享對於 DEI 國內外趨勢的觀察、以及企業實踐的建議。

    DEI 是什麼?為什麼很重要?

    在徵才、留才不易的當代社會,DEI——多元(Diversity)、平等(Equity)、共融(Inclusion),迅速竄升為備受企業經營者、人資矚目的關鍵字。究竟什麼是 DEI ?
    • 多元(Diversity): 重視並接納不同人的多元性,如年齡、性傾向、種族等
    • 平等(Equity):確保人人都能依據自身需求,獲得平等的機會、資源等待遇
    • 共融(Inclusion):讓人能夠自在發展,於組織中感受到自我價值與歸屬感
    談及 DEI 的重要性,陳凱翔說明,企業落實 DEI 的影響力,可分為 3 面向來看:

    一、吸引留任人才

    在世界經濟論壇(World Economic Forum)與麥肯錫(McKinsey)攜手推出的報告《Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023》中提及,近 4 成求職者表示不願於一間未具備多元共融精神的組織就業;約 6 成的求職者期待一間組織的領導者公開展示其對於多元共融的重視,這項趨勢在千禧世代、Z 世代年輕人身上更為顯著,對他們而言,選擇一間具多元、包容精神的組織,是他們求職考量的重要因素之一。因此,對企業而言,實踐 DEI 有助提升雇主品牌,吸引留任潛力人才。

    二、加強組織韌性

    全球變動環境增加,企業落實 DEI 將加強組織在變動風險下的韌性,避免因性別、種族、弱勢族群的差異待遇引發公關危機。

    三、增加組織獲利

    世界經濟論壇預估,2026 年全球企業 DEI 投資將高達 154 億美元。一間落實 DEI 的企業,將更有機會吸引投資者關注。根據同一份報告指出,83% 投資者表示,願意支付平均 10% 的溢價,收購一間具備積極 ESG、DEI 實踐紀錄的公司。
    除了投資人重視之外,隨著永續意識抬頭,消費者亦關注一間企業是否具備永續、多元共融之精神。一項全球調查發現,有 58% 的消費者會根據品牌的價值影響其購買決策。

    DEI 該怎麼做?陳凱翔談趨勢:多元族群共融是重點

    近年來,越來越多企業體認到上述 3 面向的重要性,開始積極投入 DEI 行動。而 DEI 面向涵蓋相當廣,該聚焦哪些層面、又該如何具體實踐?
    「DEI 國際趨勢已逐漸從聚焦『性別平等』,往『多元族群共融』的方向發展。」陳凱翔分享,擁抱多元文化的企業,在創新、生產力和客戶滿意度等方面皆具有優勢。根據 2023 年麥肯錫調查亦指出,具種族多樣性(Ethnic Diversity)的企業,其盈利能力比其他企業高出超過 3 成。
    這項趨勢,對台灣企業而言相當值得關注原因有二:

    一、重視多元族群共融,有助吸引更多潛在人才與消費者

    首先,在台灣約有 75 萬名東南亞移工、57 萬東南亞新住⺠、與 30 萬新二代,且數量逐步增加。他們不僅會成為企業招攬的人才、也是企業服務的消費者,一間公司如何由內而外,吸引多元族群人才與消費者的認同及支持,將是當代企業必修的課題。

    二、全球對供應鏈管理要求漸增,台灣為 RBA 高度重點國家

    其二,超過 230 家指標型企業組成全球最大的產業聯盟「責任商業聯盟(The Responsible Business Alliance,簡稱 RBA)」,致力於全球供應鏈中推動企業社會責任,重要訴求包含:確保工作條件及其供應鏈安全無虞、勞工受應有尊重且不應為了被雇用而支付費用、商業營運合乎環保並遵守道德等項目。
    在聯盟的重點訴求下形成一套 RBA 行為準則,會員企業可依此檢視供應商稽核成績,決定是否繼續合作。簡言之,若供應商稽核表現良好,有助提升會員企業合作意願;反之,若稽核成績不佳,則將面臨會員企業取消訂單的局面,讓供應商無不特別關注且恪守 RBA 的規範。
    該聯盟會員涵蓋 Apple、Dell、Google、HP、IBM 等國際企業;而台灣的台積電、鴻海、宏碁、華碩、仁寶、日月光等 17 家大廠亦名列其中。據 RBA 年報指出,台灣受稽核的廠商佔全體 8%,排名全球第二,僅次於中國,是該聯盟的高度重點國家。
    陳凱翔指出,近年來 RBA 核心主軸為品牌商在全球供應鏈的外籍移工權益,包含勞動權益( Labor Right)、能力建置(Capacity Building)、社會兼容(Social Inclusion)3 大重點面向。《天下雜誌》報導提及,儘管並非每一間聘雇移工的企業都有加入 RBA,仍有不少大廠為了讓供應鏈更符合普世價值,也會委託第三方單位比照 RBA 標準,查核未正式參與 RBA 稽核的供應商。

    促進多元族群共融,世界經濟論壇給企業的 10 大準則

    在世界經濟論壇發布的《Global Racial & Ethnic Equity Framework》中,提及企業可遵循的 10 項落實 DEI、促進多元族群共融的準則:

    一、領導承諾(Leadership Commitent)

    從企業管理階層做起,認知到企業營運在社會中的代表性與重要性,承諾對於族群包容性上保持開放與透明。

    二、員工網絡(Employee Networks)

    建立組織內部上下一致的員工網絡,確保組織全體行動與多元族群共融的戰略一致。

    三、工作環境(Work Environment)

    促進包容的工作環境和企業文化,讓不同族群的人感到自在、並擁有歸屬感。

    四、政策與程序(Policies & Procedures)

    建立員工溝通政策與程序,確保內部成員可安心地提出關於歧視、騷擾等投訴,並獲得公正的處理。

    五、品牌、溝通和行銷(Branding, Communication & Marketing)

    投入於內部與外部的品牌形象經營與溝通,包含吸引多元族群的認識支持、回覆針對種族問題的負面反饋或建議。

    六、創新與產品設計(Innovation & Product Design)

    將來自少數族群的建議和知識納入產品設計中,以實踐更公平、兼容的服務。

    七、人才招募、留任與發展(Recruitment, Retention & Development)

    在人才招募上,實施一個無偏見且包容的流程,以確保能建置廣泛多元的人才庫。在人才留任與發展上,秉持尊重與支持每個員工的發展,提供符合不同需求的職涯發展資源。.

    八、知識分享與培訓(Knowledge Sharing & Training)

    提供技能發展機會,支持全體員工實踐族群包容,並幫助不同種族員工維持職業生涯。具體落實於公平透明的人力資源流程和福利、薪酬和績效管理等面向。

    九、技術公平(Technological Fairness)

    倡導演算法和數字的公平性。比如提升內部對對演算法和數字公平性的認識、建置公平性評估方法和工具、進行公平性和反偏見培訓。

    十、外部利害關係人與社會影響力(External Stakeholders & Social Impact)

    運用組織的創意與影響力,協助消除所處社群中實踐多元族群共融的障礙,致力讓不同族群的客戶、供應商與社區茁壯成長。

    從國際到台灣,企業的 DEI 實踐方式

    具體而言,實踐多元族群共融企業可以怎麼做?陳凱翔以萬事達卡公司(Mastercard)為例,該企業於波蘭為烏克蘭難⺠打造「Where to Settle」 整合性平台。 協助計算生活成本、求職機會與薪資、房源等資訊。在社會影響力方面,據統計,戰後移居波蘭的 150 萬烏克蘭難⺠中,共有 20.05% 的人因 Where to Settle 平台而受惠,得以儘快實現經濟獨立,並融入波蘭社會。而以企業價值而言,Mastercard 的 DEI 行動連結品牌「普惠金融(Financial Inclusion)」的宗旨,讓所有人都有機會能接受普及、平等的金融服務。調查指出,在接觸 Where to Settle 平台後,高達 80% 的烏克蘭使用者和 57% 的波蘭使用者,提升了未來使用 Mastercard 的意願。
    而深耕台灣多元共融議題的 One-Forty,也致力攜手企業推動 DEI 行動。在組織經營方面, One-Forty 打造移工教育培力系統,協助企業提供移工職涯發展資源、建置友善共融職場。例如與台灣福興合作,針對福興企業內超過 300 名菲律賓移工提供包含中文、理財、團隊溝通的課程內容,有效增進移工歸屬感和企業認同感 、提升工作效能。(同場加映:台灣福興林宜錚XOne-Forty 陳凱翔 :從企業內訓到辦攝影展,願每段跨國旅程都精彩值得
    針對大眾溝通,One-Forty 致力於創造文化交流機會,增進大眾對於移工的認識與理解,進而協助企業拓展移工消費者市場。像是與故宮博物院合作打造更友善移工的館區體驗,One-Forty 製作東南亞語言版本介紹影片,讓更多移工認識故宮並增加其造訪、參觀機會。
    「一個社會的進步,來自於我們如何和不同國家、語言、文化的人們共處。」陳凱翔深信,「移民、移工並非社會問題的存在,而是能為我們的國家帶來新價值、新視野的答案。」期許未來能有更多組織重視 DEI 精神與實踐、讓更多促進多元族群共融的可能不斷發生。
    參考資料
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  • 石化業者「低碳轉型」的真相:碳補償機制下的森林砍伐率不減反增

    石化業者「低碳轉型」的真相:碳補償機制下的森林砍伐率不減反增


    社企流/編譯:Yuanling
    過去幾十年來,石化業者不斷否認氣候變遷的存在。然而,2023 年夏季氣溫屢創高峰,7-9 月間,連續 3 個月的熱浪打破紀錄,氣候學家示警,氣候危機的警鐘已敲響,讓石化業者再也無法視而不見。
    如今,搭上「淨零」(Net Zero)浪潮,石化燃料反而擁抱了這個概念,甚至將其納為公關策略的一部分,試圖把自己定位成「低碳轉型」(low-carbon transition)的關鍵角色。

    碳補償機制,是減碳良方還是贖罪券?

    所謂「淨零」(Net Zero),指在特定一段時間內人為製造的溫室氣體(如運轉中的煉油廠、使用石化燃料的汽車、飛機等),透過「碳補償」(carbon offsets)的方式,在另一地區的特定時間內移除人為製造的碳排放。隨著淨零的興起,也催生出價值數十億美元的「自願性碳交易市場」(voluntary carbon market),透過買賣,購入「淨零措施」多半是以種樹為手段,將自己排放的碳抵銷。(同場加映:從澳洲最大碳權交易供應商,認識環境市場有多夯
    然而,看似完美的「減碳方程式」,但事實上是這些被作為碳補償的樹木往往在於熱帶森林、遠離碳排放地區,「在這些遙遠且複雜的生態系統中,如何得知減少森林砍伐的承諾?如何追蹤實際為碳排減量多少?」專門進行環境研究的調查記者 Mark Schapiro 表示,這些碳排放的計算與追查難度太高,這就像是購買「贖罪券」一樣,對於減碳並無產生實際效益。

    碳補償的謊言,森林砍伐率不減反增

    美聯社在 2023 年 3 月的調查報導中發現,位於秘魯安地斯山脈的 The Cordillera Azul National Park,被全球知名石油公司 Shell 與 TotalEnergies 作為「碳補償」森林,事實上已遭受砍伐,樹木的損失量已增加一倍以上,讓這些宣稱碳補償的目標很可能根本沒有發揮實質的效用;英國 Climate Home News 報導也指出,Marathon Oil、鋼鐵生產商 ArcelorMittal S.A. 以及 Uber 等公司,在巴西、柬埔寨實踐的「碳補償」地區的森林砍伐率不減反增。無獨有偶,《衛報》與德國 Die Zeit 合作調查中更發現,由美國碳驗證公司 Verra 所認證的碳補償項目中,實際上高達 90% 的碳補償對減碳「毫無價值」,也並沒有達到企業所宣稱的碳封存量,這些企業包括 Shell、Disney 和 Gucci 等大型跨國公司。
    在聲稱淨零碳排的同時,全球最大 12 家石油公司也計劃著到 2030 年前,每年投資至少 1 億美元來尋找新的石油和天然氣來源,這樣的作為反而會導致全球增溫超過攝氏 2 度的危險門檻。
    除了石油和天然氣行業,金融界也開始關注減少碳排放。根據專注氣候政策和全球永續發展非營利組織 NewClimate 資料顯示,全球 50 家最大的銀行中高達 2/3 、50 家最大的資產管理公司中有 37 家,都公開承諾要達到淨零碳排的投資目標。然而,這些承諾大多數人轉移了注意力,將焦點放在「石化業者與金融業者們推行諸多淨零聲明」,忽略了「碳排放是否如實減少」。
    英國氣候研究公司 ARIA 分析師 Jim Footner 表示,全球大約有 100 個國家和超過 1/3 的企業設定了淨零目標,「淨零就像一個幌子,給了一個空間,讓公司可以說嘴,但卻不需要具體實踐它。」

    左手種樹、右手排碳?「淨零行動」恐淪遮羞布

    英國研究機構 Carbon Brief 編輯暨總監 Leo Hickman 分享最新研究發現:
    • 在全球規模數一數二的公司中,有 2/3 設定了淨零目標,並使用「碳補償」機制來幫助實踐目標,但同時卻也排放相等、甚至更多的溫室氣體。
    • 全球最大的石油和天然氣公司,購買的一半以上的抵換量,是用於防止森林砍伐、或在森林退化地區重新種樹。但碳簡報的結論表明:大多數情況下,減碳效果都被過分誇大。
    • 大多數碳補償都位於發展中國家。跨國能源公司 Chevron 的主要碳補償地區位於哥倫比亞;全球通訊公司 Comcast 將地區設在中國、塞拉利昂和柬埔寨;Shell 買在秘魯;而美國 Bank of America 則在印尼。
    近期,《科學》雜誌發表一項研究,評估了 6 個國家 26 個碳補償項目中減碳主張的真實性。研究得出結論是:大多數以森林為基礎的碳補償項目(也是目前淨零主張的核心),在減少森林砍伐方面,沒有發揮重要的作用。

    「碳補償」不合時宜,問責真實性成焦點

    有越來越多科學家、智庫人員、聯合國官員和研究機構都指出,碳補償機制已經不合時宜。他們呼籲應該回到問題核心:「直接在碳排放所產生的地區執執行減少排放。」
    Mark Schapiro 認為,隨著研究和新聞報導的深入,越來越多的證據顯示,記者們需要關注化石燃料行業及其在金融和公關行業中的影響力,特別是他們對淨零排放承諾的真實性。
    在瑞典哥德堡的國際調查記者會議上,全球調查新聞工作網絡(Global Investigative Journalism Network)討論的重大主題之一,正是問責化石燃料公司對氣候變化造成的巨大損害。記者呼籲,對於任何一間在遙遠的森林中種樹、護樹,來抵消自家企業碳排放的主張,都應該立即受到以下問責:
    • 企業承諾的減碳,是否真的有實踐,這件事由誰負責驗證?
    • 是否有獨立的第三方機構,能夠去確認,這些「碳補償」所承諾的拯救樹木、保護森林,是否真的防止森林砍伐?
    • 隨著每年的碳排放增加,森林大火的可能性與日俱增,這些舉措是否真的阻止了森林大火?
    • 在森林退化地區重新種樹作為碳補償,是否確實如承諾進行?
    幸運的是,我們已走過對於氣候變遷真實性「各執一詞」的辯論時代,而是將目光聚焦辨認在各行各業、以及所有人對於氣候危機的回應裡,究竟孰真孰假。
    資料來源
    核稿編輯:葉于甄
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  • 當大缺工時代來臨,企業該如何有效建立新世代人才庫?

    當大缺工時代來臨,企業該如何有效建立新世代人才庫?

    社企流/文:李沂霖
    企業的人才發展已是重要永續議題,在聯合國永續發展目第八項(SDG 8)提及「打造優良的工作環境、促進青年就業及培訓」;而在國內外重要的永續獎項與指標(如 DJSI)中,皆是重要的評估項目。
    面對大缺工時代,企業該如何有效吸引新世代人才?又該如何降低離職率?社企流 ESG S-Value Talk 邀請到非營利組織 Skills for U 創辦人黃偉翔,分享深耕技職教育多年、作為企業與青年之間媒合橋樑的觀察。

    大缺工時代來臨!過半數企業表示徵才不易

    黃偉翔參考多項國際報告指出,到了 2030 年,全球人才短缺數量將達 8520 萬人、且超過一半的全球企業表示,無法找到具備所需技能的人才。聚焦台灣,根據 2023 年 Manpower Group《全球就業展望調查》最新調查,台灣近 9 成雇主表示在填補職位空缺方面存在困難,人才短缺數據創下 17 年來新高。
    當找人不易成為當代企業普遍的痛點,黃偉翔認為,可分別從培養專業技能、提升組織認同兩個面向來著手解決。
    在專業技能培養的部分,黃偉翔指出,技職教育是專業人才培養的基石之一,例如合作夥伴裕隆集團在發展電動車時,便曾面臨台灣汽修科人才不足、招不到符合專業技能需求者之困境。而技職人才的不足,背後原因則包含台灣長期「唯有讀書高」的風氣使然,導致技職教育較不受重視、缺乏相關資源。
    黃偉翔自 2014 年起,推出《技職 3.0》媒體平台、創辦 Skills for U,致力讓大眾認識、看見技職教育的重要性與發展性。透過技職教育推廣,吸引青年投入相關領域學習,並接軌產業需求,使企業有人才可用、讓青年擁有良好就業發展,是 Skills for U 一路以來的使命。
    回應缺工問題,如何從教育切入,及早向下扎根、培育未來人才,是企業可著力的面向。黃偉翔舉例,Skills for U 與洋酒集團帝亞吉歐(Diageo)協力打造「KEEP WALKING 夢想資助學院」,邀請餐飲業資深從業者,進入校園為餐飲科系學生提供侍酒實務與商業管理課程,透過實戰經驗傳承,為青年破除迷思、培養技能,盼為缺工問題最劇的餐飲業儲備人才。
    此計畫自 2022 年啟動至今,已經到開南大學、醒吾科大、景文科大、中華科大、南台科大等校園展開產學合作計畫,影響超過一千名餐飲科系學生。黃偉翔認為,在教育場域導入企業資源,強化科系與產業連結的方式,是提升青年興趣、促進專業人才培養的有效解方之一。

    吸引新世代人才,從了解他們的特質開始

    在提升組織認同的面向上,黃偉翔提及,新世代工作者面對更多元的職涯選擇,多數青睞與自己價值觀相符的企業,「雇主品牌、甚至主管個人品牌,比起以往更受年輕工作者重視。」要吸引青年就職、或降低離職率,企業如何讓新世代工作者了解並認同組織願景、而主管如何理解新世代工作者特質、創造良好的工作環境,都是徵才、留才的關鍵。(同場加映:DEI 怎麼做、企業永續文化如何建立?人資必備策略一次看
    綜合自身觀察與國內外調查,黃偉翔觀察,新世代工作者普遍擁有以下特質:
    • 注重組織、雇主、主管個人品牌
    • 希望參與決定過程,不只是被分工
    • 期待成長機會與表現舞台
    • 重視公平
    • 要對等溝通、而非權力使喚
    回應上述特質,黃偉翔以自身經驗為例,歸納可提升青年對組織認同感的 3 大重點:
    • 清晰願景,實質行動:明確傳達組織願景、並採取實際行動,讓所有人為共同相信的事情努力
    • 對等溝通,釋權參與:建立透明公平的溝通管道,讓大家為自己的團隊做決定
    • 支持成長,給予舞台:支持學習成長、給予發展空間,讓每個人都能發揮影響力

    當代企業必修課:打造良好雇主品牌

    企業欲有效建立新世代人才庫,黃偉翔認為,掌握青年對職場的期待、打造良好雇主品牌,是當代企業的必修課。他也期許,隨著企業對於永續發展的重視、以及吸引人才的需求漸興,能有更多企業串連政府與社會創新組織的資源與力量,讓技職專業更受大眾重視、使人才與產業接軌,打造優良永續的工作環境。
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  • 企業投入教育議題可以怎麼做?從 LIS 經驗,找到強化永續目標的金三角

    企業投入教育議題可以怎麼做?從 LIS 經驗,找到強化永續目標的金三角

    社企流/文:李沂霖
    聯合國永續發展目標第四項(SDG 4) 確保人人享有優質教育,是企業投入社會參與的熱門議題。社企流觀察到,企業在參與教育議題時,常遇到「企業除了降低偏鄉資源落差,還有什麼面向值得投入資源?」、「教育現場的需求是什麼?」「如何促進員工長期投入企業志工?」等問題。
    對此,ESG S-Value Talk 邀請到非營利組織 LIS(Learning in Science)創辦人嚴天浩擔任講者,透過 LIS 開發教育內容多年、與學校和學生互動的經驗、以及長期和數間企業合作的學習,分享對於教育議題的洞察。

    資源捐入之外,如何激發學習動機更是關鍵

    「什麼是教育?」嚴天浩指出,「若參考台灣最新的 108 課綱定義,教育是指培養學生適應現在和面對未來,應具備的知識、能力與態度。其中,培養孩子邏輯思考與解決問題的能力便相當關鍵。」
    「而科學,是培養邏輯力、解決力的最佳利器,卻往往是孩子最先放棄的科目。」嚴天浩說道。根據教育研究機構評測指出,台灣八年級學生對學科學的重視程度世界排名倒數第二、台灣 15 歲學生對科學的學習興趣低於全球平均值。
    為改善這樣的問題,LIS 自 2013 年投入教育領域,致力透過教材研發與設計支持教師,改變孩子的學習歷程、提升學生的學習動機與興趣。
    在 LIS 多年深入教學現場的經驗中亦發現,學習單位其實並不缺乏資源的捐入,但卻很少看見學習弱勢的孩子主動使用。因此嚴天浩認為,若企業欲參與教育議題,如何透過引導與陪伴,激發學生學習動機與興趣,是可思考投入資源、深入參與的面向。

    企業永續目標如何與教育現場需求結合?

    進一步拆解教育的歷程,可分為 4 個階段:引起動機、培養興趣、能力提升和自主學習。從引起動機到培養興趣,常見的教育形式包含:營隊、單堂課程、體驗或展覽等。而到了能力提升的階段,則需要長期的帶狀課程,像是結合學校特色、課綱設計等方式進行教育。
    嚴天浩指出,企業協力社會創新組織投入教育議題的著力之處,便是找到老師、企業、政策三方需求的交集。
    以老師的需求而言,包含引發學生學習動機、提升學習效果、以及讓備課的 CP 值更高;而企業的需求則是從永續目標、企業文化與關注領域出發。此外,也需顧及政策的目標,包含課綱需求、課本內容、數位學習、雙語教學等。
    嚴天浩舉例,LIS 曾和美光科技合作一項教材影片「物體的形狀變化與彈性-原住民的黑科技,一根樹枝竟然可以變出能射穿靶的弓箭?」,以科學角度來看原住民工藝,以政策面來說,回應了課本中教授「彈力」的需求;而以企業需求而言,美光科技企業文化中強調 DEI——多元、平等、共融的精神、關注 SDG10 減少不平等的議題,因此與 LIS 合作這項科學X原住民文化教材,正是從企業所關注的議題出發、更與企業的科技本業結合。
    而對老師而言,這一項教材連結原鄉孩子的日常經驗,成功引起在地學生興趣,亦促進身處城市的學生了解原住民文化的動機。根據 LIS 舉辦的教師研習調查顯示,93% 的教師皆認為本影片能激起學生的學習動機,讓學生更想了解原住民文化;也有 93% 的教師認為此影片能幫助他們在現場教學彈力的科學概念。

    讓企業志工發揮影響力

    緊扣激發學生學習動機與興趣的目標上,企業的角色除了投入教材製作、協助教學者優化教學情境外,另一個可投入的行動,便是志工參與。嚴天浩坦言,當企業志工在寒暑假進到校園擔任營隊、課程的教學者,「這對老師而言,備課 CP 值相當高!」不過,嚴天浩也提醒,「要讓企業志工發揮專業、投入教學,需花半年、一年的時間,不是一件短期可成的事情。」企業是否有長期投入的準備、如何訓練企業志工等面向十分關鍵。
    以 LIS 與企業合作的經驗為例,在進入教學現場之前,LIS 會先確保該課程具備「對的老師」與「對的教材」,意即在教學前的準備,會針對企業志工進行培訓、並使用 LIS 經過研發、測試有效的教材進行教學。 「當我們在設計一堂課的時候,我們會思考如何讓學生覺得有趣,也會確保一份教材無論是上課的簡報、影片,都能讓教學者,不管是學校老師還是企業志工,打開教材時播放的影片、或詢問的第一個問題,學生就會有反應、感興趣。」
    問及如何促進員工長期投入企業志工的行列,嚴天浩認為,讓企業志工、也就是教學者獲得成就感很重要。「當台下學生對你講的東西很有興趣,甚至問你下次還會不會再來時,多數人就會願意持續參與。」運用對的教學方式讓學生產生興趣、讓教學者發揮影響力並從中獲得成就感,每個步驟都環環相扣。
    面對教育這項與大眾息息相關、且人人有感的議題,越來越多企業願意傾注資源、盼助一臂之力。在推動確保人人享有優質教育的路上,或能從 LIS 的經驗與建議中思考,除了設備捐助之外,亦可從促進學習動機的面向著手,透過教材設計、企業志工等投入,與社會創新組織一同發揮具規模化且永續的影響力。
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  • SDGs 目標嚴重落後!企業的永續行動,是賽局下半場逆轉勝的關鍵

    SDGs 目標嚴重落後!企業的永續行動,是賽局下半場逆轉勝的關鍵

    社企流/編譯:蘇郁晴
    2023 年 7 月 17 日聯合國提出警告,隨著聯合國永續發展目標(Sustainable Development Goals, SDGs)即將在 2030 年到期,根據全球最大的企業永續倡議組織「聯合國全球盟約」(UN Global Compact, UNGC)指出,目前僅有 15% 的 SDGs 目標在預計進度上、37% 的目標進度不是停滯不前,就是每況愈下,而剩下 48% 的目標則有待加強。距離實現 SDGs 目標仍有 7 年時間,聯合國呼籲企業能再盡一份心力協助實現目標。
    在最新一份的調查報告中指出,許多企業領導者雖然相信此 SDGs 目標所強調的願景,但對於在 2030 年達成目標的信心大不如前;2022 年的信心指數仍有 92%,但到了 2023 年卻下降至 51%。
    跨國顧問公司 Accenture 和 UNGC 合作,在 2023 年 9 月發布《Global Private-Sector Stocktake》,檢討企業對 SDGs 所造成的影響,並進一步提出可採取的行動方案供企業參考。這份報告為企業列出 10 個可執行的關鍵途徑,其中包括透過提升薪資、解決性別薪酬差異等社會公平,以及將 SDGs 注入公司金融、促進企業領導者的永續領導力等更具永續變革措施。

    有助企業做決策、落實 SDGs 的永續金融

    Accenture 北美總經理暨永續領導 Vik Viniak 表示,近年永續金融當道,確保當企業進行決策時不只考慮獲利和股東回報等有形效益,也包含間接碳排放等無形效益。
    他舉例:「美國金融公司 Mastercard 將主管、員工的激勵政策與 ESG(Environment 環境、Social 社會、Governance 公司治理)相連,其中包括性別平等和減碳,鼓勵成員落實 ESG;Google 和 Amazon 也以相似手法,鼓勵主管與員工以回應永續的方式打造更節能的運算系統。」
    當永續金融具有良好的商業意識,不但有助企業做更好的決策,還有助企業在與供應鏈進行討論時發揮影響力。Viniak 解釋:「當企業要挑選欲合作的供應鏈夥伴時,有 2 間供應商在各方面的能力相同,但其中一方在減碳上有更優秀的成績,這時決策就變得容易許多。」
    此外,他也強調,永續金融仍持續不斷發展中。UNGC 在 9 月推出「首席財務長聯盟」(CFO Coalition),為永續金融訂定具體定義與實踐指南,協助企業將 SDGs 納入公司金融體系。「目前對於永續目標納入金融體系的混亂狀態,使得企業難以採取行動,但有了明確方向後,將有助企業實現永續金融。」Viniak 對該聯盟未來在發揮永續金融推動工作上十分有信心。

    領導者的永續領導力,是企業落實 SDGs 的關鍵

    「企業欲達成 SDGs,高階主管的永續領導力至關重要,因為他們可以授權其他夥伴的行動。」不過 Viniak 提醒,主管們應透過謙卑的態度來引導夥伴,並確保自己的言行一致。同時,他也表示,當企業領導人與高階主管開始擁抱 SDGs 時,能激發全體員工的參與。以 Accenture 為例,公司裡的年輕員工時常主動詢問 Accenture 目前為達成 SDGs 採取了哪些行動;Accenture 透過實際具體行動並鼓勵員工藉由自己的工作來達成 SDGs 目標,此外也提供相關的量測的評估工具與相互問責方式,督促企業內部所有人都能朝向共同的永續發展目標前進。
    2022 年,評選為美國百大千禧世代傑出企業家之一、同時也是 Phoenix Portfolio Partners 創辦人的 Ben Sever,針對成為一名具備永續領導力的領導者,提供以下 5 個建議:
    1. 保持可教導性(Coachability):公司領導者常需做艱難的決策,並從失敗中汲取教訓,因此擁有願意學習、並接受他人建議的特質,才有助應對這些挑戰。
    2. 組成一個以反饋為中心、有才華的團隊:要找到價值觀、理念、能力、個性等與需求相符的團隊成員需要耗費不少時間與心力,但結果是很值得的。因為這些人能將個人專業和豐富的經歷帶到工作中,補足領導者的不足之處。
    3. 不停反思「是什麼造就了現在的你?」:了解自己的特質、並發揮個人優勢非常重要。這能幫助領導者為企業的走向和策略做出明確的決策,同時也能幫助自己建立一個能補足個人不足的團隊。
    4. 擁抱逆境且不易向困難屈服:創業是充滿高低起伏的旅程,因此最重要的是不在過程中失去熱情,應以積極的態度不斷尋找能維持靈感、且邁向成功的方法。
    5. 保持謙卑,積極聆聽他人建議:保持謙卑態度,並能聆聽他人建議是具備永續領導力的關鍵。當領導者能聆聽、並擁抱這些建議,便能獲得多元的觀點與見解,有助自己進行決策。

    企業,是達成 SDGs 目標的關鍵角色

    還沒投入 SDGs 的企業,現在開始也不會太晚。Viniak 建議,企業可根據自己的行業別和部門了解其對 ESG 三面向的影響,接著就能評估這些影響如何回應 SDGs 目標,再進一步擬定行動方案。
    「你無法改善那些你無法衡量的東西。」Viniak 認為這些實行的策略也需要被衡量與檢視。在《全球私部門盤點報告》顯示,有 84% 的企業不知該如何測量與計算成效。所幸目前有越來越多有助企業量化影響力的數據管理工具出現,「前提是企業必須能看見測量影響力的價值,且願意撥出預算支付這項工具。」Viniak 說。
    儘管目前邁向 SDGs 的路程偏離軌道,Viniak 仍對此保持樂觀態度:「比賽總在下半場才會決定勝負。雖然我們現在落後了,但我們還是有機會獲勝,而私部門是達成 SDGs 的關鍵參與者。」
    參考資料
    核稿編輯:葉于甄
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