社企流／編譯：Phoebe Chao
大多數美國人普遍認同，過去 20 年來，女性在職場上的地位有了顯著提升。但那男性呢？儘管許多人認為女性正處於蓬勃發展的階段，但有超過一半的美國人認為男性的進展停滯不前，甚至可能有所倒退。
讓情況更複雜的是，根據美國市場調查公司的最新研究顯示，大多美國人認為現今的美國社會仍處於「性別不平等」狀態，且性別觀點與政治立場之間存在顯著落差：多數共和黨男性認為，美國已經實現性別平等；但多數民主黨女性則認為，還有很多努力空間。
羅格斯大學女性與企業中心（Rutgers Center for Women in Business）的研究人員表示，「我們認為這種分歧極其重要。對企業領導者而言，這不僅是社會或政治議題，更是攸關團隊凝聚力與士氣的領導挑戰。」如果有員工將性別平等的推動視為「某些人受益、某些人受損」，領導者可能會不自覺地加劇組織內部分裂。
當「平等」被誤解「失去」時
推動性別平等倡議經常強調一點：「性別平等不是零和遊戲（Zero-sum game），女性的進步不必以男性的犧牲為代價。」各項數據也支持這個觀點，例如有研究指出，性別多元的高階團隊能讓企業獲利提高最多達 21％。
然而，員工對性別平等政策的感受卻呈現不同的樣貌。
例如，有 61％ 的美國人認為性別角色的變化讓女性在職場上更容易成功，但只有 36％ 的人認為同樣情況也適用於男性。進一步來看，61％ 的男性認為女性擁有與他們一樣的就業機會，但只有 33％ 的女性認為如此。而這個差異凸顯了一個重要事實：影響性別平等成效的，不只有政策，還有人們的感知。
研究顯示，男性與女性對「權力」的想像有所不同；男性往往將權力與「控制」聯繫在一起，而女性則較常將其與「自由」連結。在權力的重新分配情況下，對女性來說可能是解放，相反地，對於已擁有權力的男性而言卻可能感到不安。事實上，這樣權力關係賦予與變化，不代表某一方的收穫就一定來自另一方的損失，而是人們總會依據自己的身份與經歷來解讀這些改變。
讓男性參與性別平等對話
當男性將女性的進步視為對自身權益的威脅，就容易出現防衛與抗拒的情緒，即便有些研究數據顯示，女性的進步並不會實際威脅男性的地位或機會，但當某些男性主觀上感受到威脅時，仍會產生抗拒。一旦形成這種抗拒情緒時，便很難打破，因為它涉及對個人信念的質疑，而這從來都不容易。
「理解彼此的經驗」在實踐性別平等時顯得格外重要。舉例來說，有著同樣抱負、實力相當的男性及女性員工，但在實際職場中，他們所遭遇的對待可能不一樣，若其中其中一人在會議中經常被打斷，這會讓他對於「工作環境是否公平」有不同的感受和解讀，也會影響行為選擇。
因此，真正有效的性別平等政策，需要建立在對這些差異的理解與對話之上；我們必須承認，每個人看待改變的角度與感受，都可能截然不同。
以下是領導者在應對不斷變化的情況時可以考慮的一些最佳實踐。
一、找到節奏差的平衡點：性別對話如何更有建設性？
- 避免零和思維：當男性認為性別平等意味著自身機會減少，他們往往會選擇放棄參與對話的意願。領導者應將性別平等視為促進團隊成功的關鍵，並利用數據為基礎，引導雙方對話，解釋多元共融帶來的實際效益。
- 認知利害關係的不同：對女性而言，性別平等往往關乎正義、甚至是生存議題。當利害關係攸關於生存根本時，要求女性妥協往往變得更加困難；此外，女性也更可能將企業進展視為個人成就。對此，領導者應公開強調這些進展帶來的「共同好處」，以凝聚團隊向心力。
- 注意不同的時間感受：有些男性可能覺得改變太快，動搖了過去既有的規則；女性則可能覺得太慢，因為歷史上她們長期被邊緣化。要同時尊重不同觀點及尊重及改變的速度，必須依賴團隊合作並鼓勵雙向對話，重點在於「彼此理解」而非強求「一致」。
二、從「共同利益」出發，建立真正的聯盟
- 推動對所有人有益的政策：像是混合辦公、育嬰假等制度，不僅有利於女性，也能吸引與留住多元人才。鼓勵男性同樣使用這些政策，並營造出包容這類選擇的文化氛圍，讓男性也能切身體會改變的好處，從健康家庭、更佳教育到更強經濟都是共通價值。
- 採取「兼容並蓄」的思維：男性對於地位流失的焦慮提供支持並創造有助於對話的可能，於此同時，也需要正視女性對於職場環境倒退、回到過去性別不平等時期的擔憂。這兩種觀點不需互斥，彼此共存才能創造空間。
- 重視親身經歷：不用要求每個人都用同樣方式看待性別議題，而是邀請男性實際參與、親自體驗互利政策的價值，再以此為基礎展開討論，不只是空談理念。
三、用對話跨越鴻溝，讓進步真正發生
- 混合導師制度很重要：安排不同性別、背景、部門的員工進行互相指導，能培養好奇心、促進理解與學習。
- 活化資源小組：支持員工自發組成的多元文化或性別倡議小組，提供分享經驗的平台，也讓盟友參與其中。領導者若能提供資源、曝光機會與高層支持，更能放大這些小組的影響力。
- 擁抱不舒服的感受：成長往往來自不適。與其逃避敏感話題，不如鼓勵真誠交流，例如透過全員大會、圓桌會議、跨部門討論等都是有效做法。唯有當員工感受到被看見、被傾聽，他們才更願意參與其中。
真正的進步，不只是靠制度與數據，更需要信任、溝通與謙遜。最終，我們的目標不是在「性別平等是不是已經達成」的辯論中分出勝負，而是打造一個每個人都能看見自己未來、也願意參與其中的職場。
參考資料
核稿編輯：葉于甄
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