企業不談 DEI，卻更重視 DEI：從內化開始，打造企業文化 DNA

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隨著 2025 年的到來，反 DEI 聲浪日益高漲，企業在 DEI 議題上的態度變得更加審慎。儘管面臨反 DEI 行動主義的壓力，根據調查全球超過 94% 的企業 CEO 仍決定維持甚至擴展多元人才的招聘與留任，顯示 DEI 依然是企業核心戰略的一部分。企業如何在一片反對聲浪中仍堅守 DEI 承諾、應對來自市場與政治環境的挑戰呢？

社企流／編譯：蔡潔凡 
2025 年初，麥當勞宣布退出 DEI 計畫，引發外界對其承諾的質疑。然而，根據顧問公司 Teneo 最新調查報告《Where is the World Going in 2025 and Beyond? CEO and Investor Outlook Survey》中提及，在這種充滿爭議的市場環境中，企業和投資者正為潛在各項監管措施的變化或是影響未來招聘人才時可能改變的新僱傭規則做出準備，因此仍有超過 94% 的企業 CEO 表示，將維持或擴大招聘，以留住多元人才，並同時進行必要性調整及遵守法令、政策上的相關規定；即便是在 DEI 反彈最大的的美國社會裡，有將近 99% 的執行長雖然正面臨公司內不同大小反對 DEI 的聲浪，仍決定持續招募和留住不同背景的人才，顯示出這一核心價值依然受到重視。
許多企業也開始將 DEI 轉化為「文化與歸屬感」等更廣泛的概念，既降低輿論風險又同時保有對多元共融的堅持。在利害關係人溝通上，企業選擇使用不同的措辭來轉移主流媒體和網路影響者對反 DEI 的關注；另外，深入研究其 DEI 工具箱的企業，也能更好地承受隨之而來的批評。在進入 2025 年之際，除了少數廣為被報導的案例外，企業對 DEI 的承諾表現仍然強勁。（同場加映：經濟不景氣還要投入 ESG 嗎？專家：企業落實永續助獲利、還能省成本）
DEI 退燒中？企業正悄悄轉型
在美國總統川普第一任執政期間，針對 ESG 政策的目標包含 DEI 的攻擊持續升溫，因此部分企業開始調整對於利害關係人的溝通策略，避免使用「ESG」或「DEI」等標籤，例如金融領域，會透過代替性詞語來迴避 ESG，但並不影響企業實踐 ESG 的投資計劃。這種迴避策略變得如此普遍，以至於反 ESG 支持者很快就察覺到其中的變化。美國專注堆動各項政策議題改革的非營利組織——競爭性企業研究所（Competitive Enterprise Institute）在 2024 年觀察到：「即使許多公司公開表示與 ESG 保持距離，但 ESG 政策的實施仍然良好在企業裡運行。」將企業對 ESG 縮寫的避用描述為一種「地下游擊戰術」。
（雖然在美國市場裡，針對 ESG 政策的目標包含 DEI 的攻擊持續升溫，但部分企業已經開始再不改 DEI 計劃下，透過詞彙調整來利害關係人的溝通。來源：Freepik）不過，這種低調策略可能會引發支持 DEI 的顧客、員工與投資人的不滿，影響品牌信譽。例如：百威啤酒在 2023 年 4  月請來跨性別網紅代言，遭反 DEI 支持者抵制；百威啤酒為了消除跨性別代言引起的爭議，爾後推出一款以「愛國（美國）」為主題的廣告，強調、傳遞「拓荒」的美國精神，藉此希望保守派回心轉意。但此舉卻引來支持 DEI 人士的批評，在社群媒體上痛斥「向仇恨的極端份子妥協，才是導致國家分裂的原因」，讓百威啤酒形象陷入困境。
隨著當選總統的川普第二次就職，這種以改變「訊息傳遞」為基礎的縮寫策略將受到新的反 DEI立法與司法裁決的考驗。正如百威淡啤（Bud Light）抵制事件所顯示的那樣，企業若在反 DEI 行動主義的壓力下讓步，可能會引發來自支持企業 DEI 計畫的顧客與客戶的反彈，但儘管反 DEI 支持者聲量很大，多數的公眾輿論明顯支持企業在多元與共融方面的行動。
此外，企業在 DEI 議題上軟弱、示好態度，還可能引發另一波反 DEI 攻擊的循環。《麻省理工學院斯隆管理評論》（MIT Sloan Management Review）的作者 Victor Ray 和 Tsedale M. Melaku 指出：「退讓可能會鼓勵保守派活動人士進一步推動他們的訴求。雖然這或許能暫時減輕企業所面臨的壓力，但向反多元勢力妥協，從長遠來看可能對企業造成傷害。」
內化三部曲：打造多元共融的企業 DNA
面對 DEI，企業的挑戰在於如何在多元共融與市場需求之間找到平衡。建立更有彈性的 DEI 計畫，而非象徵性措施，是一個有效的方法。根據麻省理工學院斯隆管理評論的研究，當 DEI 計畫僅停留於單次培訓或表面承諾時，企業最容易受到攻擊。因此，企業應將 DEI 原則內化，展現其對人才發展、創新與員工幸福感的影響力。（同場加映：DEI 怎麼做、企業永續文化如何建立？人資必備策略一次看）
Paradigm 創辦人暨 CEO Joelle Emerson 提出 3 點關鍵策略：
將 DEI 內建於企業文化：不讓 DEI 獨立於特定部門，而是融入企業價值觀，確保領導階層與全體員工都能參與。
聚焦於實際行動：強調企業如何透過 DEI 提升人才招募、創新與員工體驗，而非僅停留於表層。
創造具有包容性的工作環境：讓不同背景的員工都能感受到被重視，並在組織中獲得公平的發展機會。（同場加映：如何打造一間具 DEI 精神的辦公室？Airbnb 設計師的 6 大巧思）
「良好的 DEI 實踐就是良好的人才實踐，它們幫助公司聘用和提升最優秀的人才，釋放創新，並創造每個人都能盡力工作的職場。」Emerson 建議企業繼續關注創造「適合所有人的優秀文化」，同時也應關注實現這一目標的行動步驟，並將這些步驟貫穿於整個企業。當 DEI 被視為企業競爭力的一部分，而非外部壓力時，企業才能真正實現永續發展。
（良好的 DEI 實踐就是良好的人才實踐，它們幫助公司聘用和提升最優秀的人才。來源：Freepik）隨著全球市場變得多元，企業若能有效落實 DEI，不僅能提升人才吸引力，也能在國際市場中建立更具包容性的品牌形象。DEI 並非短暫趨勢，而是新時代企業競爭力的關鍵。這場關於 DEI 的對話仍在持續，企業領導者能否在轉變中找到新機會、推動文化變革，內化 DEI，將是未來挑戰中站穩腳步的關鍵。
參考資料
Where is the World Going in 2025 and Beyond? （Teneo）
DEI is Not Dying, It’s Becoming （Triple Pundit）
核稿編輯：葉于甄
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