社企流／文：李沂霖
DEI——多元（Diversity）、平等（Equity）、共融（Inclusion），是近幾年企業推動 ESG 中 S（如員工關係、員工照顧）與 G（如董事會的多元組成）的熱門議題，也成為企業創造人才永續的必備戰略。
社企流 ESG S-Value Talk 邀請到深耕 DEI 議題、與企業共創解方多年的 One-Forty 創辦人陳凱翔，分享對於 DEI 國內外趨勢的觀察、以及企業實踐的建議。
DEI 是什麼？為什麼很重要？
在徵才、留才不易的當代社會，DEI——多元（Diversity）、平等（Equity）、共融（Inclusion），迅速竄升為備受企業經營者、人資矚目的關鍵字。究竟什麼是 DEI ？
- 多元（Diversity）: 重視並接納不同人的多元性，如年齡、性傾向、種族等
- 平等（Equity）：確保人人都能依據自身需求，獲得平等的機會、資源等待遇
- 共融（Inclusion）：讓人能夠自在發展，於組織中感受到自我價值與歸屬感
談及 DEI 的重要性，陳凱翔說明，企業落實 DEI 的影響力，可分為 3 面向來看：
一、吸引留任人才
在世界經濟論壇（World Economic Forum）與麥肯錫（McKinsey）攜手推出的報告《Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023》中提及，近 4 成求職者表示不願於一間未具備多元共融精神的組織就業；約 6 成的求職者期待一間組織的領導者公開展示其對於多元共融的重視，這項趨勢在千禧世代、Z 世代年輕人身上更為顯著，對他們而言，選擇一間具多元、包容精神的組織，是他們求職考量的重要因素之一。因此，對企業而言，實踐 DEI 有助提升雇主品牌，吸引留任潛力人才。
二、加強組織韌性
全球變動環境增加，企業落實 DEI 將加強組織在變動風險下的韌性，避免因性別、種族、弱勢族群的差異待遇引發公關危機。
三、增加組織獲利
世界經濟論壇預估，2026 年全球企業 DEI 投資將高達 154 億美元。一間落實 DEI 的企業，將更有機會吸引投資者關注。根據同一份報告指出，83％ 投資者表示，願意支付平均 10％ 的溢價，收購一間具備積極 ESG、DEI 實踐紀錄的公司。
除了投資人重視之外，隨著永續意識抬頭，消費者亦關注一間企業是否具備永續、多元共融之精神。一項全球調查發現，有 58％ 的消費者會根據品牌的價值影響其購買決策。
DEI 該怎麼做？陳凱翔談趨勢：多元族群共融是重點
近年來，越來越多企業體認到上述 3 面向的重要性，開始積極投入 DEI 行動。而 DEI 面向涵蓋相當廣，該聚焦哪些層面、又該如何具體實踐？
「DEI 國際趨勢已逐漸從聚焦『性別平等』，往『多元族群共融』的方向發展。」陳凱翔分享，擁抱多元文化的企業，在創新、生產力和客戶滿意度等方面皆具有優勢。根據 2023 年麥肯錫調查亦指出，具種族多樣性（Ethnic Diversity）的企業，其盈利能力比其他企業高出超過 3 成。
這項趨勢，對台灣企業而言相當值得關注原因有二：
一、重視多元族群共融，有助吸引更多潛在人才與消費者
首先，在台灣約有 75 萬名東南亞移工、57 萬東南亞新住⺠、與 30 萬新二代，且數量逐步增加。他們不僅會成為企業招攬的人才、也是企業服務的消費者，一間公司如何由內而外，吸引多元族群人才與消費者的認同及支持，將是當代企業必修的課題。
二、全球對供應鏈管理要求漸增，台灣為 RBA 高度重點國家
其二，超過 230 家指標型企業組成全球最大的產業聯盟「責任商業聯盟（The Responsible Business Alliance，簡稱 RBA）」，致力於全球供應鏈中推動企業社會責任，重要訴求包含：確保工作條件及其供應鏈安全無虞、勞工受應有尊重且不應為了被雇用而支付費用、商業營運合乎環保並遵守道德等項目。
在聯盟的重點訴求下形成一套 RBA 行為準則，會員企業可依此檢視供應商稽核成績，決定是否繼續合作。簡言之，若供應商稽核表現良好，有助提升會員企業合作意願；反之，若稽核成績不佳，則將面臨會員企業取消訂單的局面，讓供應商無不特別關注且恪守 RBA 的規範。
該聯盟會員涵蓋 Apple、Dell、Google、HP、IBM 等國際企業；而台灣的台積電、鴻海、宏碁、華碩、仁寶、日月光等 17 家大廠亦名列其中。據 RBA 年報指出，台灣受稽核的廠商佔全體 8%，排名全球第二，僅次於中國，是該聯盟的高度重點國家。
陳凱翔指出，近年來 RBA 核心主軸為品牌商在全球供應鏈的外籍移工權益，包含勞動權益（ Labor Right）、能力建置（Capacity Building）、社會兼容（Social Inclusion）3 大重點面向。《天下雜誌》報導提及，儘管並非每一間聘雇移工的企業都有加入 RBA，仍有不少大廠為了讓供應鏈更符合普世價值，也會委託第三方單位比照 RBA 標準，查核未正式參與 RBA 稽核的供應商。
促進多元族群共融，世界經濟論壇給企業的 10 大準則
在世界經濟論壇發布的《Global Racial & Ethnic Equity Framework》中，提及企業可遵循的 10 項落實 DEI、促進多元族群共融的準則：
一、領導承諾（Leadership Commitent）
從企業管理階層做起，認知到企業營運在社會中的代表性與重要性，承諾對於族群包容性上保持開放與透明。
二、員工網絡（Employee Networks）
建立組織內部上下一致的員工網絡，確保組織全體行動與多元族群共融的戰略一致。
三、工作環境（Work Environment）
促進包容的工作環境和企業文化，讓不同族群的人感到自在、並擁有歸屬感。
四、政策與程序（Policies & Procedures）
建立員工溝通政策與程序，確保內部成員可安心地提出關於歧視、騷擾等投訴，並獲得公正的處理。
五、品牌、溝通和行銷（Branding, Communication & Marketing）
投入於內部與外部的品牌形象經營與溝通，包含吸引多元族群的認識支持、回覆針對種族問題的負面反饋或建議。
六、創新與產品設計（Innovation & Product Design）
將來自少數族群的建議和知識納入產品設計中，以實踐更公平、兼容的服務。
七、人才招募、留任與發展（Recruitment, Retention & Development）
在人才招募上，實施一個無偏見且包容的流程，以確保能建置廣泛多元的人才庫。在人才留任與發展上，秉持尊重與支持每個員工的發展，提供符合不同需求的職涯發展資源。.
八、知識分享與培訓（Knowledge Sharing & Training）
提供技能發展機會，支持全體員工實踐族群包容，並幫助不同種族員工維持職業生涯。具體落實於公平透明的人力資源流程和福利、薪酬和績效管理等面向。
九、技術公平（Technological Fairness）
倡導演算法和數字的公平性。比如提升內部對對演算法和數字公平性的認識、建置公平性評估方法和工具、進行公平性和反偏見培訓。
十、外部利害關係人與社會影響力（External Stakeholders & Social Impact）
運用組織的創意與影響力，協助消除所處社群中實踐多元族群共融的障礙，致力讓不同族群的客戶、供應商與社區茁壯成長。
從國際到台灣，企業的 DEI 實踐方式
具體而言，實踐多元族群共融企業可以怎麼做？陳凱翔以萬事達卡公司（Mastercard）為例，該企業於波蘭為烏克蘭難⺠打造「Where to Settle」 整合性平台。 協助計算生活成本、求職機會與薪資、房源等資訊。在社會影響力方面，據統計，戰後移居波蘭的 150 萬烏克蘭難⺠中，共有 20.05% 的人因 Where to Settle 平台而受惠，得以儘快實現經濟獨立，並融入波蘭社會。而以企業價值而言，Mastercard 的 DEI 行動連結品牌「普惠金融（Financial Inclusion）」的宗旨，讓所有人都有機會能接受普及、平等的金融服務。調查指出，在接觸 Where to Settle 平台後，高達 80% 的烏克蘭使用者和 57% 的波蘭使用者，提升了未來使用 Mastercard 的意願。
而深耕台灣多元共融議題的 One-Forty，也致力攜手企業推動 DEI 行動。在組織經營方面， One-Forty 打造移工教育培力系統，協助企業提供移工職涯發展資源、建置友善共融職場。例如與台灣福興合作，針對福興企業內超過 300 名菲律賓移工提供包含中文、理財、團隊溝通的課程內容，有效增進移工歸屬感和企業認同感 、提升工作效能。（同場加映：台灣福興林宜錚ＸOne-Forty 陳凱翔 ：從企業內訓到辦攝影展，願每段跨國旅程都精彩值得）
針對大眾溝通，One-Forty 致力於創造文化交流機會，增進大眾對於移工的認識與理解，進而協助企業拓展移工消費者市場。像是與故宮博物院合作打造更友善移工的館區體驗，One-Forty 製作東南亞語言版本介紹影片，讓更多移工認識故宮並增加其造訪、參觀機會。
「一個社會的進步，來自於我們如何和不同國家、語言、文化的人們共處。」陳凱翔深信，「移民、移工並非社會問題的存在，而是能為我們的國家帶來新價值、新視野的答案。」期許未來能有更多組織重視 DEI 精神與實踐、讓更多促進多元族群共融的可能不斷發生。
參考資料
- Global Racial & Ethnic Equity Framework（World Economic Forum）
- Global Parity Alliance: Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023 （World Economic Forum）
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