倡議家／文：張語屏
聯合國制定「2030 年全球永續發展目標」（SDGs）以來，不斷關注不同種族、性別、健康狀況與年齡落差，在社會中遭遇的人權議題，許多企業也在 2015 年前後，紛紛建立「多元（Diversity）」、「平等（Equity）」、及「共融（Inclusion）」的 DEI 管理方針，近幾年更有海外企業將「歸屬感（Belonging）」納入，形成全新的「DEIB」概念。
員工從企業認同到有「歸屬感」 可遇不可求？
「美國憲法在 1964 年通過民權法案之後，致力普及種族平權以及多元素養，因此促進對差異性的認知與包容『共融』（Inclusion）概念因應而生。 」打造「人才加速器」、提供企業 DEI 顧問服務的 Alpha Plus 執行長邱亮士表示，企業在建立 D 與 I 的觀念後，也需正視平等（Equity）議題，在職場中給予少數族群系統性的支援，如增加女性的中高管理階層、身心障礙者等軟硬體支援。（同場加映：DEI 為什麼重要？未來發展關鍵是什麼？One-Forty 陳凱翔：將由性別平等走向多元族群共融）
當企業做到 DEI，職場中的參與者感受被接納、關懷和支持，進而主動追尋成長機會與個人價值，將有機會催生出「歸屬感」（Belonging），職員從企業「認同」到產生「歸屬感」的途徑，即是近年企業界提倡的「DEIB」。
然而邱亮士認為，「歸屬感」是個終極理想，必須倚賴企業持續且全面性地投入資源，所有人因作為的共同加持之下才有可能產生，「雖然追求『共融』不一定產生歸屬感，但沒有共融就一定不會產生歸屬感，因此 Belonging 可遇不可求，也不需強求。」
台灣企業需要 DEIB 的 3 大原因
優樂地永續的董事長朱竹元表示，台灣在南向發展、跨國營運與地緣經濟因素之下，DEI 是必要的人力發展與管理需求，「根據美國蓋洛普公司調查報告顯示，當企業確實落實 DEI，能夠提升職員 40％ 的專注度，進而推薦公司給其他人，且當高階管理層級組成較多元化，有機會提升 20％ 獲利。」
邱亮士則認為，企業在落實 ESG 時，由於環境保護及公司治理行動都有可量化的作為，像是設定減碳目標、監管政策、透明化的管理數據，DEI 則屬於社會責任層面的項目，雖非一蹴可幾，但在台灣有以下 3 大驅動因素，使得企業必須追求 DEI。
1、永續發展的監管與社會期待
在金管會要求資本額 20 億元以上的上市櫃企業，必須編製《永續報告書》的監管政策之後，將強化進出口企業要求供應鏈落實 DEI 的需求，形成一股監督力量。
朱竹元也表示，產業整體供應鏈有必要落實 DEI，尤其企業在尋找供應商的決策過程不夠公開透明與公正，就容易滋生弊端、引發批判，尤其當供應對象來自歐美及東南亞國家各地，都應給予同樣的比稿、簡報機會，而非獨厚特定地區或業者。
2、緊迫的人力缺口
國家發展委員會推估，2025 年將邁入超高齡社會， 老年人口預估於 2039 年突破 30％，邱亮士說，台灣人力缺口正在發生，2070 年人口勞動人將減少到一半，未來 5 至 10年，必須創造中高齡產業，也應避免女性在 45 至 50 歲提前離開職場，而台灣愈來愈仰賴外籍勞動力，就會發生種族、文化和宗教的議題，更須促進 D 與 I 多元人口組成與差異理解。
朱竹元表示，像是老爺酒店為解決缺工嚴重難題，為有社會經驗的壯年世代重新設計職務，如重複性高、符合體能、可獨自完成的工作項目，也提供老壯世代和年輕世代培訓，減少世代落差與歧視，促進世代溝通，鼓勵中高齡人士重返職場。（同場加映：找到高齡社會的企業著力點——愛長照紀鈞惟：看見在職照顧困境，共創長照支援網）
3、新世代的工作價值觀
「年輕世代重視性別平權議題，若有企業能支持多元性別行動將更受觀注。曾有校園徵才的企業主反應，愈來愈多大學生主動詢問職場對 LGBTQ 的具體友善作為，像是跨性別的討論與做。」邱亮士表示，台灣雖然是亞洲第一個通過同婚的國家，台灣企業在此議題仍然保守，談性別平權卻忽略「多元性別」，就會失去吸引力。
此外，邱亮士也說明，Alpha Plus 在 2023 年初針對 18 歲至 45 歲的受眾調查，在更換工作時是否會考慮企業在社會議題有所作為，84％ 受訪者表示會考慮、33％ 則表示一定會考慮。
雖然台灣企業對 DEIB 的認知，仍在理解定義與投入多少資源的啟蒙期，大多仍以單點措施的投入，像是增加女性就業機會、生育津貼，但僅有福利並非符合 DEI 的友善企業，邱亮士建議，需要更具系統化的投入，員工才會有感。
邱亮士也建議，打造 T 型企業（T 為 Talent，人才），藉由設定具體指標項目，能讓企業的 DEI 作為更具體、更透明。
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