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專欄文章
（510篇）看見歧視正在發生，卻不敢出聲？德國超過 5 千所學校，讓學生把挺身而出化為日常行動
社企流／編譯：Jenny Yeh
2024 年 1 月 24 日，德國西南部小鎮倫寧根正值寒冬。這天，當地倫寧根中學（Gymnasium Renningen）的 10、11 年級的學生並沒有照常上課，而是花上好幾個小時，在不同的工作坊之間移動。其中一間教室裡，來自鄰近城市路德維希堡的劇團 Q-rage 正演出一段公車上的衝突：一名乘客對另一名乘客口出種族歧視言論，當戲演到一半突然停下，演員轉向台下，邀請學生上前，示範自己會如何介入。
這場劇場演練，是學校「勇氣日」（Tag der Courage）活動的一部分。這項活動由校內的保護機制工作小組（Arbeitskreis Schutzkonzept）發起，原本是為了強化校園對性暴力與其他暴力的防範，並納入高年級的社會學習課程，規劃每兩年舉辦一次。當天，學生分成三組，輪流參加劇場演練、個人界線與日常種族歧視三個模組。
其中，日常種族歧視模組由學生會與校內負責反歧視計畫的教師共同設計。這項計畫串聯德國各地學校，共同推動反歧視教育。它的名稱就掛在學校大門上方——「無種族歧視學校，有勇氣的學校」（Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage）。「勇氣日」正是學校實踐反歧視承諾的方式之一，讓學生透過實際演練，把校門口的文字化為行動。
倫寧根中學加入這項反歧視計畫，源於學生的主動倡議。2019 至 2021 年間，參與歐盟 Erasmus+ 人權交流計畫的學生，在了解這項跨校反歧視計畫後，說服同學與教師支持學校加入。最後，全校超過 7 成成員簽名，承諾在校園中遇到暴力或歧視時不袖手旁觀。
這份承諾也連結起德國各地的學校。根據計畫官方資料，截至 2026 年 4 月，全德國已有超過 5 千所「勇氣學校」，這些學校共有逾 300 萬名學生，共同組成德國規模最大的學校合作聯盟。
當極端言行進入教室，德國校園的歧視隱憂
近年來，德國部分學校出現種族歧視辱罵、歧視性符號，以及帶有種族歧視或恐同意味的暴力威脅。如何辨識並回應這些言行，成為師生共同面對的課題。
透過教育，讓師生有能力回應歧視，正是「無種族歧視學校，有勇氣的學校」這項跨校計畫在德國推動時的初衷。1990 年代初期，德國接連發生針對移民與尋求庇護者的種族攻擊（註一），民間組織「勇氣行動」（Aktion Courage）於 1992 年成立。1995 年，勇氣行動把 1988 年起源於比利時的「無種族歧視學校」構想引進德國，希望讓學生從日常相處中學習辨識歧視，並在事件發生時採取行動。
曾長期領導這項跨校計畫的 Sanem Kleff 指出，社會中的偏見與對立也會反映在校園。她關注的是，師生面對極端言論時該如何回應，以及能獲得哪些實際協助。參與計畫的師生，可以透過各邦與地方的協調、諮詢單位取得資訊、接受培訓，並與其他參與者相互支持，將「不袖手旁觀」的承諾落實在校園生活中。
Kleff 認為，民主教育需要同時培養學生的判斷力，並累積實際參與的經驗。學生既要學習批判思考、理解民主價值，也需要在與他人相處、共同參與的過程中，體會彼此支持的意義，看見自己的行動能帶來改變。她相信，這些學習與經驗，有助年輕人在面對仇恨與極端思想時，保有判斷與抵抗的能力。
讓反歧視成為校園共同承諾
加入這個跨校合作聯盟，意味著承諾反對各種形式的歧視，在歧視發生時採取行動且每年必須舉辦一項反歧視活動。任何學校都可以申請，但須透過不記名投票，確認全校至少 70% 的學生與教職員願意作出這項承諾。此外，學校加入聯盟時，還須邀請至少一位認同反歧視理念的人，協助師生推動相關活動，例如倫寧根中學邀請的支持者，是現任埃斯林根市長，同時也是該校校友 Matthias Klopfer。
申請加入聯盟的門檻聽起來不高，身為教師同時也是土耳其移民的 Kleff 認為，所有歧視的根源來自於「把某些人視為比他人低一等」的想法」，因此，在她擔任總監的任期內，計畫關注範圍不僅有種族歧視，更擴大到基於國籍、宗教、性別、性傾向與外貌的各種歧視。
加入這項跨校計畫後，各校不必遵循統一課程，學生可以自行規劃反歧視活動。師生在規劃與執行過程中，可以向全國上百個區域協調單位尋求諮詢與培訓。這些單位也能協助學校聯繫合適的合作夥伴，例如博物館、研究機構、警察、防身術教練或劇團，讓師生依據活動需求，取得所需的專業協助。
而這些支援機制，則是隨著計畫的發展逐步建立。 Kleff 提到，計畫起步時，經費與組織資源都相當有限；當時，德國也尚未制定《一般平等待遇法》（註二）。如今，計畫已獲得聯邦、各邦及民間團體資助，為各校提供諮詢、培訓與活動協助。
把勇氣拆成可以練習的方式， 融入學生們的日常行動
這樣的校內外合作，也體現在倫寧根中學的勇氣日，當天有三場工作坊。第一場是由來自德國路德維希堡（Ludwigsburg）的 Q-rage 劇團帶領，劇團透過互動演出推動校園教育，在勇氣日活動中，透過重現侵犯個人界線與種族歧視的情境，再與學生討論旁觀者可以如何介入。當天另一場工作坊是由伯布林根（Böblingen）的性暴力防治諮商中心 thamar 負責，引導學生思考自己的個人界線，也就是在與人相處時，哪些言行讓自己感到不舒服，或超出自己願意接受的範圍。工作坊也介紹中心的支援服務，讓學生知道，遭遇性暴力的人及其家屬可以向何處尋求協助。
而第三場的日常種族歧視工作坊則由自行學生帶領。他們用生活中的例子，與同儕討論「微歧視」與「他者化」（註三）等概念。一句「你從哪裡來？」，也成為討論的起點，讓學生思考這類看似平常、甚至不帶惡意的提問，為何仍可能讓有色人種感到被排斥。
這三場工作坊引導學生辨識歧視、理解彼此的界線，並思考面對歧視或暴力時可以如何回應。學校希望藉此讓學生明白，介入並不容易，但可以練習。
除了透過工作坊、行動劇等等形式，在聯盟中的其他學校，也以不同方式讓學生參與反歧視活動，包含一起烹飪不同文化料理、拍攝有關偏見的影片，或是由學生帶領同儕工作坊等等。像是在海德堡（Heidelberg）的一所高中，反種族歧視的提醒就寫在學生每天經過的地方。通往校內門廳的第一級階梯上，標示著「跨出反對種族歧視的一步」；而每年三月，學生會配合「國際反種族歧視週」，策劃快閃與手印創作等集體活動，教師也在各科課堂中，帶入歧視與排斥的討論。
沒有歧視，從校園日常打造平等的起點
學習回應歧視，也包括理解事件發生的情境。Kleff 認為，8 歲孩子隨口說出的歧視話語、青少年帶有意識形態色彩的歧視言論，以及掌握權力的成人做出的歧視行為，需要不同的回應方式。她強調，任何歧視都應被正視，不能因為言行看似輕微，就置之不理。此外，Kleff 認為，校園歧視不能只被視為個別學生的行為問題。即使處理了某次事件，其他學生仍可能出現類似的歧視言行，學校除了處理個別事件，也需要讓全體師生共同學習如何辨識與回應歧視。
在實際推動上，這項計畫仍需要各校持續投入，但各校的參與程度並不一致，推動反歧視活動時也會遇到反對聲音。如何回應這些意見，並將反歧視的承諾落實為具體行動，是學校加入聯盟後仍須面對的課題。計畫所能發揮的作用也有限制，例如改革師資培育制度、消除結構性不平等，都無法單靠這項跨校計畫完成。即便如此，Kleff 仍相信，學校是一個會改變的微型社會。
德國的經驗放到台灣，其實並不遙遠。根據教育部 114 學年度資料，全台國中小的新住民子女共有 9 萬 8835 人，約占全體國中小學生的 5.58%。從新住民子女、原住民族學生，到不同性別與性傾向的學生，差異早已是校園的日常。（同場加映：那些關於教育現場的不平等：從第一線教師視角，看見社會問題的深處）
教育部在 2024 年 4 月修正《校園霸凌防制準則》，強調預防與輔導，並新增保障學生見義勇為的規定。針對學生之間的霸凌事件，準則也建立須經雙方同意的調和程序，運用修復式正義等策略，促進對話與關係修復。德國的勇氣日活動提醒我們，挺身而出需要具體的情境與反覆的練習，讓學生練習如何協助受害者、向他人求助。 台灣的學校也可考慮在班會、綜合活動或人權教育課程中，安排互動劇場與情境演練，讓學生討論並練習面對歧視或暴力時的回應方式。
「什麼都不做，是最糟的選擇。」Kleff 表示，不必等到條件完備才開始行動，即使從小事做起，也能逐步實踐。
註一：1992 年 11 月，2 名新納粹分子在德國北部小鎮默恩（Mölln）縱火焚燒土耳其裔家庭的住宅，造成 3 名女性與女童罹難，被視為兩德統一後首起致死的種族主義攻擊。同一時期，羅斯托克（Rostock）等地也發生針對外國人的暴力事件。
註二：德國《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz，簡稱 AGG）於 2006 年 8 月 18 日施行，禁止基於種族或族裔出身、性別、宗教或世界觀、身心障礙、年齡及性傾向等原因的差別待遇，是德國落實歐盟反歧視指令的主要法律。
註三：微歧視（microaggression）指日常互動中看似無心、細微的言語或舉動，卻傳遞出對特定群體的貶抑或刻板印象；他者化（othering）則是把某個群體劃為「我們」以外的「他們」，藉此強化差異與排除。
參考資料
- Inside Germany's 'Schools Without Racism'（Reasons to be Cheerful）
- Ludwigshafen: Kein Platz für Rassismus（Die Rheinpfalz）
- Aktion Courage e.V.（WUS Germany）
- Internationaler Tag gegen Rassismus am 21. März（Stiftung gegen Rassismus）
心理諮商預約不到？辛巴威靠這招把整個社區變身心理診所
社企流／編譯：Jenny Yeh
在辛巴威首都哈拉雷人口稠密的庫瓦扎納區，一位年輕母親坐在診所外的木頭長椅上，哭得說不出話。長期遭丈夫施暴的她，已經決定結束自己的生命。坐在一旁的 66 歲 Elizabeth Mudzenge 忍住自己的情緒，聽完她的處境，問了一句：「妳走了以後，孩子誰來照顧？」
Elizabeth 不是心理師，而是非政府組織「辛巴威友誼長椅」（Friendship Bench Zimbabwe）培訓的「阿嬤」之一。在這個 1500 萬人口的國家，執業的精神科醫師卻不到 20 位，許多承受心理困擾的人，難以獲得專業照護。於是，友誼長椅計畫找上社區裡備受敬重的年長女性，借重她們與居民之間的信任，透過培訓，讓這群阿嬤成為人們可以求助的對象。
不到 20 位精神科醫師，辛巴威稀缺的醫療資源
辛巴威長年面臨經濟困境，貧困、失業與家庭暴力，讓許多人承受沉重的生活壓力。 這些生活難題帶來的心理困擾，在當地的紹納語（Shona）中，與憂鬱最接近的詞是「kufungisisa」，字面意思是「想太多」。人們用它描述憂鬱、焦慮，以及心裡被難題占據、難以排解的感受。然而，當地的專業人力與心理照護資源十分有限，許多人承受著心理上的痛苦，卻難以獲得適當的協助。
2006 年，精神科醫師 Dixon Chibanda 把目光轉向社區，開始培訓女性長者，教她們運用「問題解決治療」（註一）。她們學習如何陪當事人梳理生活中的難題，一起討論有哪些辦法、下一步能怎麼做，幫助對方應對壓力，減輕憂鬱與焦慮。
而診所外的長椅，成了提供免費心理支持的地方，「友誼長椅」也由此展開。這群被暱稱為「阿嬤」的女性，在原有的人生閱歷之外，多了心理照護的訓練。面對前來求助的人，她們不只傾聽、給予建議，也陪著對方找出自己做得到的改變。（同場加映：正念冥想結合遠端諮商，「沙發心理」讓心理療癒成台灣日常）
診所外的木頭長椅，破解心理諮商的距離感
在辛巴威的親族照顧傳統中，養育孩子不只是父母的責任，祖父母與其他親屬也會分擔照顧。當父母無法照料孩子時，阿嬤往往接下養育孫輩的工作，成為實際支撐晚輩生活的人。「她們懂得在地文化，能降低污名，也讓民眾更願意接受心理照護。」友誼長椅計畫總監 Thandiwe Mashunye 認為，藉此由長者支持下一代的關係，能透過心理照護訓練，讓這群 50 歲以上的「阿嬤們」在原有的人生經驗之外，學習如何傾聽、理解，並陪求助者面對困難。
許多加入計畫的長者，都希望能結合自身經驗與專業知識來幫助社區。例如當了 40 年社區健康工作者的 Mudzenge，為了補足心理健康方面的知識，在 10 年前加入友誼長椅。「我一直對心理健康很有興趣，只是缺乏技能和知識，機會一來，我就把握住了。」她接受 5 天訓練後，又到市政府經營的庫瓦扎納綜合診所實習一個月。
完成訓練的阿嬤們，會坐在診所或社區空間的木頭長椅上，傾聽前來求助的人們說說生活裡的難處。過程中，她們會引導對方整理眼前的困難、想想希望改變什麼，再一起討論可以從哪裡開始。一次談話約 15 至 45 分鐘，但也會像心理諮商一樣，通常會陪伴個案持續數週。Mudzenge 說，「我和有焦慮或憂鬱的個案一起坐在長椅上，我都叫他們『我的孫子』。」
阿嬤們在長椅上處理的狀況很廣，包括情緒與感情關係困擾、創傷與暴力帶來的壓力、物質使用、行為健康問題，以及身體上的不適，自殺議題也經常出現。同樣在庫瓦扎納綜合診所服務、2016 年加入計畫的 57 歲阿嬤 Annamore Mupfungidza（育有 5 個孫子），就陪伴過好幾位想輕生的個案，其中多數是遭丈夫身心虐待的年輕女性。她表示，「我把個案當成自己的孫子。女人不太會把自己的問題說出口，我會鼓勵她們一定要講出來。」
不過，如果面臨高風險的個案，阿嬤們也會適時請其他人一起協助。她們會藉由篩檢工具評估求助者的狀況，一旦遇到超出訓練範圍的情況，如精神病症狀、嚴重物質濫用或急性自殺風險等，將會進一步轉介給公共衛生體系中的精神科護理師、心理師或精神科醫師，讓個案能獲得進一步的照護。
辛巴威解憂方法，是百萬人的心靈避風港
20 年來，友誼長椅計畫已觸及超過 100 萬人，其中有 69% 是女性。根據《美國醫學會期刊》（JAMA）在 2016 年的隨機對照試驗（註二）中顯示，經過友誼長椅陪伴的患者，半年後仍有憂鬱症狀的比例約 14%；相比之下，只接受一般照護的對照組，比例則高達約 50%。
因此，也讓這套模式陸續推廣至肯亞、馬拉威、坦尚尼亞、波札那與美國。以美國為例，80 多個國家倡議長者福祉的國際非營利組織 HelpAge USA，於 2024 年將計畫引進華盛頓特區，由辛巴威團隊培訓 20 多位包含退休教師在內的在地長者，進駐當地的學校、圖書館分館、長者健康中心、休閒中心、社福組織與教會等 18 個據點；由辛巴威團隊親自培訓的 20 多位美國阿嬤，在非醫療的日常空間裡，提供免費且保密的一對一傾聽，至今已辦理超過 700 場次。此外，根據計畫評估報告與統計，接受篩檢的求助者中，有 67% 的人憂鬱指數明顯下降；覺得「身邊有人可以傾訴」的比例，更從參與前的 40% 大幅提升至 90%。（同場加映：一封簡訊挽救年輕生命：「危機簡訊熱線」提供全天候諮商陪伴，結合大數據預防少年輕生）
友誼長椅計畫不僅為對傳統臨床醫療抱持戒心的民眾卸下心防，也讓退而不休的高齡志工重新找到生命價值，在社區裡築起雙向支持的網絡。
但儘管友誼長椅與辛巴威衛生部、辛巴威大學及世界衛生組織合作推動心理健康計畫，並有國際公益組織與捐款人挹注經費，但面對國內外規模持續擴大，第一線的資源依然吃緊。
Mashunye 坦言，隨著模式向外推展，持續的培訓、督導與資料系統，都需要穩定的經費與後勤支援，而這正是目前最缺乏的部分。另一方面，失業、貧窮與創傷後壓力等社會經濟問題，也讓龐大的求助需求遠遠超過組織的服務量能。
而資源的限制，直接反映在第一線陪伴者的日常裡。Mudzenge 提到，當個案錯過約診時，她原本應該進行追蹤，卻因為資源不足而做不到；組織在諮商之外的部分服務也被迫縮減，「以前我們有資源協助一些個案創業，現在資源很有限。」
長者成為社區心理照護的夥伴，在日常空間降低求助的門檻
台灣的處境雖與辛巴威不同，卻面臨相通的課題。截至 2025 年底，台灣 65 歲以上人口占比達 20.06%，正式邁入超高齡社會；當公共討論多聚焦於長照需求，辛巴威的友誼長椅計畫提供我們對於長者的另一種想像。
台灣的心理照護需求同樣迫切，衛福部自 2023 年 8 月推出年輕族群免費心理諮商方案，上路不到一個月都會區名額便告急，2026 年更擴大至 15 至 45 歲、每人補助 3 次。然而，在專業人力與預算有限下，3 次諮商結束後，民眾能否在生活周遭獲得持續支持，仍是待解的難題。
其實，除了免費心理諮商以外，早在 2005 年台灣自殺防治守門人培訓，就已納入行政院核定的「全國自殺防治策略行動方案」計畫，並持續推動「珍愛生命守門人」培訓，參與對象包括里鄰長、志工與教師等人，學習「一問、二應、三轉介」，主動關心與傾聽、適切回應與陪伴，並協助有需要的人連結資源、持續關懷，將自殺防治的關懷與支持帶進社區和校園。
從辛巴威的友誼長椅計畫回望台灣，透過長期穩定的資金投入，為人生閱歷豐富的社區據點志工與退休長者提供結構化訓練、篩檢工具、定期督導與轉介安全網，以日常熟悉的空間降低求助門檻，讓心理照護走進人們的日常生活。
註一：問題解決治療（Problem-Solving Therapy，PST）是一種短期、結構化的心理介入方法，採取認知行為治療的取向，透過引導當事人釐清問題、設定可行目標並擬定具體行動，減輕憂鬱與焦慮等常見心理困擾。
註二：隨機對照試驗（Randomized Controlled Trial，RCT）是將受試者隨機分配至介入組與對照組、再比較兩組結果的研究設計，被視為檢驗治療成效最嚴謹的方法之一。
參考資料
- World Health Organization Regional Office for Africa（Suicide Regional Fact Sheet）
- Zimbabwe to the world（King's College London）
- Friendship Bench（HelpAge USA）
- 自殺防治系列手冊：珍愛生命守門人（衛生福利部）
街區發聲、串起在地居民——小店永豐計畫的 10 個地方動詞
社企流／文：李沂霖
「成團，開張！」一場由永豐基金會於華山辦理的活動，分享 10 個正在地方上發生的動詞——下潛，看見更深的需求；流轉，讓物品價值延續；交陪，照顧在地居民的生活⋯⋯這些動詞背後，是 10 家來自屏東、苗栗、新竹、花蓮、台中、台東、高雄與新北的小店。它們規模不大，實踐的方式也各不相同，卻都在讓原本停下來、散開來，或逐漸被遺忘的人、事、物，重新產生關係。
「當有人看見、有人回應、有人加入，一間小店的行動，就會慢慢成為一群人的力量。」永豐基金會董事長陳思寬表示，永豐基金會於 2022 年 10 月發起「小店永豐計畫」，以經濟為樞紐，轉動地方生活。計畫公開徵選具備思考力、結伴力、影響力的小店，每年挹注上千萬資源，透過資金支持與專業資源整合，協助小店穩健經營。如今這項計畫邁入第四屆，足跡已遍及台灣本島與離島的城鄉。
10 家小店、10 個動詞，讓地方重新產生關係
第四屆獲選的 10 家小店，橫跨飲食、文化、工藝、環境、循環經濟與社會參與，用各自的行動，為台灣帶來改變。
從一間文具選品店讓街區開口
位於苗栗的「共發實業」，從一間文具選品店出發，成為讓地方說故事的管道。「共發」在客語裡是「說話」的意思，負責人陳建成過去在台北從事媒體公關與議題推廣，10 年前返鄉，希望讓地方產生對話與互動，也讓更多人看見苗栗的獨特故事。「文具每天協助我們書寫與表達，有故事，也很實用。」陳建成說。店內陳列書籍、文具與在地品牌，也舉辦各式講座與活動；團隊更走出店外，在公園辦露天音樂會、在街頭演出。今年，共發也開發出整合 QR code 掃描、NFC 感應、地圖站點與大地遊戲闖關的數位走讀工具，以低門檻的方式，帶民眾走讀街區、挖掘在地故事。
這些嘗試逐步打開了苗栗的公共空間，也帶動更多公民參與——有孩子因為參加音樂會，萌生學音樂的念頭；曾因傷退役的舞者，也在街頭演出中重新以舒服的方式跳舞。「有青年在離鄉工作前，會特地來我們店裡坐坐，帶著對家鄉值得期待的印象離開，對我來說就是最大的收穫。」
用香蕉讓居民串在一起
來自高雄的「台青蕉」，由一群旗山青年所組成，從 2008 年開始投入地方行動，白天務農、經營店鋪、處理地方事務，晚上則創作寫歌、分享農村生活日常。負責人王繼維分享，最初行動時，帶著幾分「一廂情願」，因為想翻轉旗山的產業與未來，決定親自創造改變。團隊從推出香蕉蛋糕起步，逐步建立在地的生產與銷售鏈——他們在不使用農藥與化學肥料的蕉園裡，種植旗山的傳統品種；更從食衣住行育樂等多重角度，研發香蕉全利用的可能性。如今到旗山，除了可以買到高品質香蕉、吃到美味的香蕉製點心，還能體驗蕉染、帶走香蕉纖維做的提袋與禮盒。
這些行動逐漸把原本各自生活的人串在一起，重新和旗山產生連結。在地居民開始看見，香蕉產業不只是過去的榮景，也和眼前的日常緊密相連；對旅人而言，旗山不再只是順路買香蕉的老街，而是值得停留、慢慢認識的生活圈；對返鄉青年來說，台青蕉本身就是一個示範，證明留在家鄉，也能活出自己喜歡的樣子。「如果 70 歲在社區裡散步，你希望那是個什麼樣的地方？我們會繼續創造符合理想的未來樣貌。」王繼維說。
從苗栗的街區到旗山的蕉園，改變正在不同角落發生。再往屏東的海、花蓮的山、台中的豬肉攤、新北的窯場望去，其他 8 家小店也以各自的方式，讓地方動起來。
屏東「台灣潛水」號召志工組隊，陪伴民眾一同下潛，在海面之下認識島嶼與海洋如何相互依存；新竹「addLEss 循環時尚」打造串連衣物循環的系統，讓閒置的衣服不必被丟棄，而是在流轉中延續使用價值。花蓮「九日良田」讓山巒與石頭化身甜點，把眼前的風景轉譯成能細看、能入口、也能帶回家的作品；台中「太平藍」以反覆浸染的工序，讓在地的土壤、天候與歲月沉澱成作品上的色澤，也帶著台灣工藝走向國際；台東「烤茶地」以媽媽記憶中的味道、部落植物與田裡的收成入酒、入甜點，讓部落文化在日常飲食中慢慢發酵。
高雄「杉恆壹樹」把農業、餐飲與老少兩代嫁接在一起，讓青年與長者各展專長，攜手撐起有機玫瑰的產銷鏈；台中「日南來心肉」從自家傳承的豬肉攤出發，打造社區共享的廚房，在鄰里間的日常交陪中，照應居民的三餐與長輩的勞動，也接住放學後的孩子；新北「新旺集瓷」延續百年窯業累積的手藝與記憶，為老產業注入新的時代面貌。
下一個地方動詞，等你來開張
對小店來說，小店永豐計畫帶來的不只是資金。陳建成分享：「小店永豐計畫鼓勵小店好好把自己顧好，同時也對社會產生價值，讓團隊更有餘裕思考如何把事情做好。」王繼維則形容，這項計畫是「實現理想與對應商業的交界處」，透過與業界交流，台青蕉在商業模式上獲得專業建議，也學會轉換不同的商業語言，把理想與商業模式接在一起，讓社區事業走得更長遠。
地方的改變，往往始於一間小店的小小行動。第五屆小店永豐計畫徵選已正式開跑，即日起至 11 月 27 日，如果你也正用自己的方式，讓所在的街區、村落或產業動起來，歡迎前往永豐基金會官網報名，帶著屬於你的動詞，和更多小店一起成團、開張。
（此文章由永豐基金會所支持、社企流獨立製作，不影響報導之真實性與準確性。）
開進街頭的粉紅診療室，為無家女性修補斷裂的醫療網
社企流／編譯：Jenny Yeh
在南美洲北部、緊鄰加勒比海的委內瑞拉首都卡拉卡斯（Caracas）的街頭，一輛粉紅色巴士穿梭街頭，專門為無家女性提供醫療服務。
當這些無家的女性一踏上車，迎接她們的護理助理 Mariannys Quintero。她總是溫柔地向每位走進車廂的女性解釋接下來的檢查流程，並輕聲告訴她們：「別怕，妳不是一個人。」這句話由她說出口格外具有力量，因為在不到一年前，她自己也曾是一名無家可歸的孕婦。
被推上街頭的母親們
自 2010 年代中期以來，委內瑞拉深陷經濟與政治動盪，惡性通膨、物資短缺與政治對立持續衝擊民眾生活，也引發大規模人口外移。根據聯合國難民署（United Nations High Commissioner for Refugees, UNHCR）的統計，已有近 790 萬人離開委內瑞拉，其中多數前往拉丁美洲與加勒比海地區，是近年來西半球規模最大的人口外移危機之一。
然而，離開委內瑞拉並不代表就此脫離困境。依據 UNHCR 的需求評估，在拉丁美洲與加勒比海地區，約有一半的委內瑞拉難民與移民難以負擔一日三餐，也缺乏適當住所。為了維持基本生活、避免流落街頭，有些人只能靠乞討、借貸，甚至以性交易換取生存所需。（延伸閱讀：美建築公司打造「櫃型房間」，提升無家者庇護所舒適性與隱密性）
而 Quintero 就是其中之一，她曾帶著女兒前往哥倫比亞謀生，但卻屢屢碰壁。最終只能帶著 10 歲的女兒並懷著雙胞胎返回卡拉卡斯；但返鄉後，她因無法負擔房租而陷入露宿街頭的困境。
在一間公立婦產醫院醫師的轉介下，屬於高危險妊娠的 Quintero 找到了 Panarosa 尋求協助。雖然後來不幸流產，但在她的低潮期，團隊一路提供了不間斷的醫療追蹤與心理輔導，社工更積極奔走，為她和女兒找到穩定的住所，並聘請她加入組織服務。
「在我覺得自己再也走不出陰霾的那一刻，他們成了支撐我的手杖，」 Quintero 感性地說，「街頭上很多身為母親或懷孕的女性，常常覺得自己孤立無援。但這裡總有人願意傾聽、理解，且不帶任何評判地接納妳。」
崩解中的婦女健康體系
Quintero 的遭遇並非個案，對於留在委內瑞拉的女性而言，困難的不僅只是居所問題，更是連最基本的生育健康照顧都難以取得。
聯合國人口基金（United Nations Population Fund, UNFPA）曾指出，委內瑞拉公共醫療體系的免費避孕用品短缺約 8 成，醫護人員流失率也估計高達 7 成。另一篇在 2020 年刊登於《Frontiers in Global Women’s Health》研究報告也顯示，在 851 名的受訪女性中，有 44% 受訪者在過去兩年曾遇到取得避孕措施的困難；約 3/4 的人缺乏乾淨用水與藥品。
2026 年 6 月兩起強震，又使多處醫療設施受損，孕產婦照護、避孕與家庭計畫等服務進一步受到影響。對女性無家者而言，缺乏穩定住所、經濟能力與預防照護資源，更讓求醫成為一道門檻。參與粉紅行動診療巴士計畫的婦產科醫師 Norma Cerviño 便觀察到，長期處於社會邊緣的女性，往往也是最難主動進入醫療體系的一群人。
把診間開上路
「如果人無法走進醫院，醫療服務能不能主動走到他們身邊？」這個想法，最早來自一群在聖誕節走上街頭、為無家者送食物與禮物的志工。隨著參與人數與服務規模逐漸擴大，逐漸發展成委內瑞拉非營利組織「街頭聖誕老人基金會」（Fundación Santa en las Calles）。
長期接觸無家者後，團隊發現，對居無定所的人來說，要主動前往固定的醫療或社福據點並不容易。創辦人 Carlos De Veer 因此有了把服務搬上巴士的構想。他希望一名流落街頭的人從巴士一側走進去，在裡頭吃頓飯、洗個澡、接受基本照護，再從另一側以整潔的模樣走出來。（延伸閱讀：重拾尊嚴，從沐浴開始！美國 NGO 將巴士改裝成「流動浴室」，助無家者找回自信）
團隊後來買下一輛退役公車，在建築師與機械技工協助下完成改裝，打造出行動服務巴士 Panabus（註一）。Panabus 上路後，由社工先尋找街友聚集的地點，再把巴士開到現場停駐一整天。車上提供盥洗用品與乾淨衣物，也有心理社會評估、一般醫療、常見疾病治療及基礎牙科照護。截至 2025 年，Panabus 已累計提供超過 6 千人次的照護服務。
從服務數據看見女性的需求
然而，隨著 Panabus 的服務經驗累積，團隊也逐漸看見另一個缺口。根據委內瑞拉媒體《El Estímulo》報導，Panabus 歷年的服務對象中，約 4 成為女性，其中超過一半正值 18 至 55 歲的生育年齡。但以基礎醫療為主的 Panabus，並不具備足以因應婦科與產科需求的專業設備與人力。
因此，基金會進一步延伸「把服務送到人身邊」模式，在 2025 年打造專門服務女性的粉紅色行動診療巴士 Panarosa（註二），並將其定位為委內瑞拉第一個專為無家女性設計的行動婦產科診療單位。基金會總經理 Rodríguez 還曾開玩笑說，大家至今還沒決定，Panarosa 究竟算是 Panabus 的妹妹，還是女朋友。
相較於以基礎照護為主的 Panabus，Panarosa 有婦產科專科醫師隨車看診，提供身體檢查、子宮頸抹片、家庭計畫與避孕諮詢，必要時也能進行超音波檢查。
除了婦產科照護，基金會也與當地長期推動乳癌防治的組織 SenosAyuda 合作，將乳房健康納入服務範圍，進一步補足無家女性過去難以取得的預防性照護。
為女性設計的車廂
Panarosa 延續 Panabus 原有的盥洗與基本照護服務，但在空間與設備上，進一步因應婦科看診需求。車內除了淋浴與盥洗設施，也配置婦科診療床、超音波等設備；看診時則透過具遮蔽效果的車窗，避免外界看見車內，保留患者隱私。
對 Panarosa 而言，隱私不只是空間設計，也關係到女性是否願意接受檢查。婦產科醫師 Norma Cerviño 指出，許多服務對象長期面臨污名與排斥，因此除了提供醫療，更重要的是讓她們能在不被評判的環境裡談論婦科、生育健康等較私密的問題，安心接受所需要的照護。
不過，受限於巴士的儲水量，兩輛車每天能服務的人數並不多，Panabus 約 7 人，Panarosa 則約 5 人。醫療協調員 Alejandra Ceballos 認為，較少的看診人數反而讓醫師有更多時間了解每位患者的生活處境。相較於時間緊湊的醫院門診，巴士上的醫療人員更有餘裕建立信任，也能進一步發現患者在醫療之外的需求。Rodríguez 表示，基金會不追求一次服務大量人數，而是會持續回到同一個地點，直到當地有需要的人都獲得照護。
在醫療之後，從一次看診到重建一個家
Panarosa 不只服務露宿街頭的女性，也會進入醫療資源較難抵達的城市邊緣社區。委內瑞拉媒體《El Estímulo》記者曾跟隨團隊來到卡拉卡斯東部一處居民自行搭建的聚落。當地房屋多以木板與鐵皮搭建，水管也由居民自行接設，一週只有幾天能使用自來水。
不過，基金會剛進入社區時，居民並沒有立刻接受他們。過去曾有其他組織短暫進駐，留下承諾後又離開，因此不少人反覆詢問社工：「你們真的會幫我們嗎？之後還會再回來嗎？」直到團隊一次次回到社區，信任才逐漸建立。後來，就連當地女性領袖也開始主動協助安排看診空間、登記居民名單，再透過通訊軟體、張貼海報與口耳相傳，通知有需要的居民前來接受服務。
其中，一位曾接受 Panarosa 照護的女性表示，她已經兩年沒有做婦科檢查，體內的避孕裝置也早已超過使用期限。她曾前往公立醫院求診，卻因無力負擔後續檢查費用而作罷。直到 Panarosa 進入社區，她才終於更換新的避孕裝置。
對居民而言，Panarosa 帶來的不只是一次看診，而是透過持續回訪與後續追蹤，原本中斷的婦科照護，有機會重新接續。
不只治病，也修復家庭與身分
對基金會而言，醫療只是第一步。當服務對象在心理社會評估中表達離開街頭的意願，而基金會也會提供相關資源，啟動「重返社會計畫」。
計畫不只處理健康問題，也協助服務對象重新與家人建立聯繫、補辦身分文件，並透過編織、縫紉等職能課程，增加取得收入的機會。Rodríguez 表示，Panarosa 服務過程中也經常遇到整個家庭一起流落街頭的情況，因此協助對象不只包括母親，也會延伸到孩子與其他家庭成員，例如協助孩子重新入學、補足落後的學習進度。（延伸閱讀：都市中的人生維修部——「重修舊好」咖啡館邀請無家者吃飯洗澡，修復人與社會的關係）
Quintero 就是其中一例。從懷孕、失去雙胞胎，到重新找到住處，她一路獲得醫療、心理與社工支持。後來，一名社工協助她和女兒安頓下來，她也進入基金會工作。Quintero 形容，一路陪伴她的工作人員，就像自己快要撐不下去時的一根拐杖。
不過，Rodríguez 也坦言重新離開街頭並不容易，目前重返社會計畫的成功率約為 2% 至 3%。但基金會認為，每成功協助一個人重新站穩腳步，影響的往往不只當事人，也可能延伸到孩子與整個家庭。
讓每一次看診，都是最好的一次
談到未來，Rodríguez 表示，基金會最重要的目標始終沒有改變，是要恢復無家者的尊嚴，並在每一次出勤中，盡可能提供完善的照護。她也希望減少社會對無家者的污名，讓更多人看見他們真正面臨的處境。
長期走進街頭，也讓基金會累積了許多一般醫療體系難以掌握的第一手資料。參與計畫的醫師認為，Panarosa 不只提供女性所需的健康照護，也能留下更貼近現況的紀錄，讓過去容易被忽略的無家女性需求逐漸被看見。這份工作也影響著參與其中的人。Ceballos 表示，能透過自己的專業幫助這些人，讓她更加確定這份工作的意義。
而最一開頭 Quintero 的故事，或許最能說明粉紅巴士一路走來的意義。曾經，她是坐在車上接受照護的人；如今，她成為站在車上迎接其他女性的工作人員。從接受幫助，到陪伴下一個需要幫助的人，這份照護也就這樣繼續往下延伸。
註一：Pana 是委內瑞拉俚語中「好朋友、哥兒們」的意思，因此 Panabus 可以解釋為「朋友巴士」。
註二：rosa 則是西班牙文中的「粉紅色」，因此 Panarosa 可被稱為「粉紅朋友巴士」。
參考資料
- The Bus That Brings Reproductive Care to Homeless Women（Reasons to be Cheerful）
- Venezuela situation（UNHCR）
- Fundación Santa en las Calles（Panarosa）
多元共融職場還缺了什麼？企業如何從包容招募走向包容職場
社企流／編譯：Jenny Yeh
開會時，25 歲的 Myles（化名）總是努力讓自己看起來合群而專注。
他克制轉動手指的衝動，在腦中反覆排練待會要說出口的寒暄，甚至逼自己直視對方的雙眼，即使這樣的對視會讓他感到強烈焦慮。但在同事與主管眼中，他是一名稱職、努力，甚至表現出色的設計師。
可每當會議結束、視訊畫面關閉，Myles 往往整個人癱坐在椅子上。「我每天上班都像在演一齣精密的舞台劇。」由於 Myles 在兒童時期便被診斷為自閉症譜系障礙（Autism Spectrum Disorder，簡稱 ASD，註一）。身為一名自閉症工作者，為了符合職場對「正常社交」的期待，他必須長時間隱藏或修正自己的自然反應。這類刻意壓抑、掩飾或補償自身特質的行為，被稱為「偽裝」（masking），經常伴隨高度的心理與認知消耗。
縱觀 Myles 的求職過程，反映出許多神經多樣性（Neurodiversity，註二）工作者面臨的困境。大學畢業後，Myles 獲得了一家大型企業的實習機會。他原本期待能順利轉為正職，但實習卻在 8 個月後提前結束。此後求職長達 2 年，儘管技術測驗屢獲高分，他仍一再被告知不是公司所要找的「合適人選」。
「那段時間很難熬。我開始懷疑，自己多年投入的使用者體驗設計，是否還走得下去。」隨著收入與醫療保險等壓力累積，他接受職涯教練的建議，運用大學所學的動畫技能，轉向動態設計。
轉職後，Myles 開始承接新創公司的合約工作，並在隔年轉為正職。他喜歡全遠端工作帶來的安靜與彈性，卻也覺得純文字溝通不夠明確：「我偏好面對面溝通，能更快釐清工作；遠端時，大家不見得會把事情說清楚。」此外，Myles 也提到，相較於使用者體驗設計較明確的回饋，動態設計的評價更為模糊，也更容易引發他的焦慮，「我常覺得眼前有一座座高山要爬，並把事情想成最糟的情況。但我的工作表現一直獲得好評，所以其他人大概看不出我有 ASD。」
即使工作逐漸穩定，Myles 仍未向雇主揭露自己的自閉症診斷，也不清楚可以尋求哪些職場調適。正因為他努力隱藏困難，周遭的人更難察覺他承受的壓力。
Myles 的故事並非個案。許多像 Myles 這樣的工作者，在看似友善的招聘制度下錄取，卻在進入職場後陷入了更深、更隱形的孤獨。這正是當前「共融職場」面臨的最大挑戰。（同場加映：台灣職場變革進行式：打造友善職場，為何成為企業永續必修課？）
錄取只是起點，入職之後的真正考驗
近年來，全球企業吹起一股「神經多樣性共融」（Neurodiversity Inclusion）風潮。從《財星》500 強企業（Fortune 500）到高科技新創，紛紛設立針對自閉症、注意力不足過動症（ADHD）、讀寫障礙（Dyslexia）等「非典型大腦」員工的專屬招募計畫。
過去 5 年，大型企業如 Microsoft 設計了客製化面試流程；Google Cloud 訓練數百名主管協助自閉症應徵者；JPMorgan Chase 更透過量身打造的面試，聘用超過 150 名神經多樣性員工，且這批員工的生產力比在職十年的員工高出 90% 至 140%。
企業雖逐步打開招募大門，職場制度卻未必同步跟上。對神經多樣性工作者而言，錄取只是起點；真正的考驗，是進入組織後，能否在不必持續壓抑自身特質的情況下工作，而不被不合適的制度長期耗損。
害怕被貼標籤，員工把需求藏起來
根據美國非營利組織 Next for Autism 針對 400 多名自閉症員工的調查，高達 80% 的受訪者表示，「偽裝」是日常工作中的主要困難。
在職場情境中，這可能包括忍耐開放式辦公室的噪音與燈光、壓抑晃動身體或調整坐姿等自然反應；在會議前反覆演練台詞、表情與語氣；或強迫自己維持眼神接觸、假裝理解幽默與未被明說的辦公室規則。
這些看似細微的調整，卻會持續消耗認知與心理資源。「這就像一台筆電，在後台開了幾十個極度耗電的程式，很快就會發燙、沒電。」一名 ADHD 員工如此形容。
調查也指出，81% 的自閉症員工認為，職場中未被明說的人際動態是一大障礙；僅有 41% 願意在公司揭露自己的自閉症身分。許多人擔心，一旦表達需求，便可能被貼上「難以合作」或「無法勝任」的標籤。
年輕世代面臨的壓力尤其明顯。Z 世代自閉症員工擁有正面職場經驗的比例為 78%，低於 X 世代的 98%。Autism Now 執行長 Gillian Leek 指出，部分年輕員工寧可轉向社群媒體尋求支持，也不願向主管求助，反映出組織內部心理安全感仍有不足。
人才留不住，問題可能不只是薪資
如果說上述調查呈現的是神經多樣性員工每天如何適應職場，安永（EY）發布的《2025 全球職場神經多樣性共融研究》，則進一步指出這些壓力如何影響人才留任與能力發揮。
這份涵蓋全球 2 千多名工作者的報告顯示，僅有 25% 的神經多樣性員工感到自己在職場中真正受到包容；39% 計畫在未來 10 至 12 個月內離職，其中 74% 將不良的人際互動與溝通摩擦列為主要原因。
安永將其中一群具備專業能力與發展潛力，卻因工作制度未能回應其需求而無法充分發揮的員工，稱為「被壓抑型人才」（Suppressed Talents）。這群人約占神經多樣性受訪者的 18%。他們面臨的問題並非能力不足，而是個人特質與既有職場制度之間存在落差，主要表現在績效評估、工作環境與管理方式 3 個層面。
1. 社交表現蓋過專業貢獻
部分神經多樣性工作者在程式開發、資料分析、圖形辨識、深度專注或創意發想等領域具有優勢。然而，傳統職場也常將社交能力、簡報表現、臨場反應與主管觀感納入評估。當這些指標受到過度重視，員工在專業工作上的實際貢獻便可能被忽略。
2. 辦公環境消耗專注與心力
開放式辦公空間中的電話聲、談話聲、人員走動與燈光刺激，可能對感官較敏感、需要低刺激環境維持專注的員工形成額外負荷。他們必須耗費更多心力排除干擾，不僅影響專注，也可能累積焦慮與疲憊。
3. 管理誤解影響評價與發展
許多基層與中階主管未曾接受神經多樣性相關培訓。當員工因感官負荷或資訊處理過載而顯得沉默、疲憊，或無法立即回應時，主管可能將這些反應解讀為態度消極、抗壓性不足或投入程度不夠，進而影響其績效評價與發展機會。
包容職場的下一步，讓制度也接得住
其結果是嚴重的雙重損失：員工在痛苦中折損身心健康；而正處於創新瓶頸、大喊人才荒的企業，則親手將這批具備關鍵轉型技能的高天賦人才，推向大門之外。
神經多樣性共融的真正考驗，從來不在招募端的數字，而在錄取之後——組織是否願意重新檢視評估指標、辦公環境與管理文化，讓「非典型大腦」不必再靠偽裝求生，而能以最自然的方式，發揮他們本來就有的天賦。
重新設計職場，把多元共融落實在日常
問題的癥結，往往不在員工本身，而在職場制度的設計。許多企業對專業的想像，仍建立在特定的工作節奏、溝通方式、會議文化與未明言的社交規則之上，較難回應神經多樣性員工的不同需求。
Next for Autism 執行長 Gillian Leek 直言，「公司聘用時改進了流程，但員工入職後，卻期待他們自行適應。」當偽裝與自我調整成為日常，部分自閉症員工便可能在長期消耗後選擇離職，使企業陷入「招募進來，卻無法留住」的循環。
Hearst 把個人需求納入日常工作設計
媒體集團 Hearst 在 2024 年推出「Neurodiversity@Hearst」計畫，由負責環境、社會與公司治理工作的 Isabel Field 推動。這項為期 15 週的計畫，招募包括自閉症與注意力不足過動症（ADHD）在內的神經多樣性人才。
Hearst 的做法不只調整招募流程，也從員工入職第一天開始，重新設計工作體驗。
- 從第一天起：實習生獲得降噪耳機和耳塞
- 主管訓練：人資和管理層接受神經多樣性面試與管理培訓
- 個人化工作方式：每位員工的偏好被仔細記錄，例如，某人偏好在安靜、專注的早晨工作，會議則排在下午
- 迭代回饋：主管了解每位員工偏好的回饋方式，而非一刀切的評估
Field 將這些做法稱為「調整」（adjustments），強調透過環境與流程設計回應多元需求，而非把特定群體視為例外。她認為，真正的目標應是建立一套更全面的工作方式，讓每個人都能在適合自己的條件下發揮。
此外，Hearst 也與神經多樣性及身心障礙員工支持平台 Joshin 合作，向員工、照顧者與主管提供個人化教練、培訓及資源導航。無論是神經多樣性員工面臨管理與溝通困難，或員工需要協助處理家人的教育及照顧需求，都能依照個別情況取得支持。
Spectrum Designs 用視覺化管理降低工作門檻
位於紐約的印刷與裝飾品公司 Spectrum Designs，將神經多樣性共融納入企業核心。其 98 名員工中，約 70% 為神經多樣性工作者，其中包括自閉症者。
執行長 Patrick Bardsley 表示，公司透過視覺提示、清楚的指示標誌、連結教學影片的 QR Code，以及影片、文字與語音等多元溝通方式，降低員工理解與執行工作的門檻，使整體生產力提升 30%。此外，Spectrum Designs 也導入「留任面談」（stay interviews），每年與員工進行一對一對談，了解哪些措施確實有效、哪些問題可能促使員工離職，以及員工過去不敢向主管反映的顧慮。Bardsley 指出，許多人擔心表達問題會被視為愛抱怨，甚至帶來負面後果；主動展開這類對話，有助於建立信任，並及早發現制度中未被察覺的問題。
打造不用說出口的「通用設計」，企業降低支持門檻
許多企業雖設有員工協助方案（EAP）或職場調整機制，員工要實際取得支持，仍可能被要求提供正式診斷，並向人資或主管揭露身分。即使只是希望增加遠端工作、配戴抗噪耳機，或取得更明確的工作指令，也可能擔心被質疑，甚至被視為爭取特殊待遇。這使部分神經多樣性員工寧可向外部專業人士、親友或網路社群求助，也不願使用公司內部制度。
若企業採取「通用設計」（Universal Design）的思維，便能將不同需求直接納入日常工作，而非等到員工提出診斷後才個別處理。例如，提供書面紀錄與非同步溝通、設置安靜空間與抗噪設備，並要求主管清楚說明任務、期限及評估標準，讓員工不必先證明自己的困難，也能取得適合的工作條件。
然而，部分企業領導者仍擔心「做得不夠好」，尤其在多元、平等與包容議題面臨反對聲浪之際，更容易因顧慮而遲疑。Bardsley 與 Field 都認為，企業必須跨越的往往不是成本，而是對改變既有工作方式的不安。
企業也有實際理由投入共融制度。根據協助企業進行數位轉型的全球 IT 諮詢公司 Accenture 與倡議企業身心障礙平權非營利組織 Disability:IN、美國身心障礙者協會 AAPD 聯合於 2023 年 11 月發布的《The Disability Inclusion Imperative》研究，分析的 346 家以美國市場為主的企業中，有 103 家被認定為身心障礙共融的領先者。這些共融領先企業在衡量生產力的「每名員工營收」指標上，超越競爭對手的機率高出了 25%。
對於企業真正需要改變的，不只是招募流程，而是員工進入組織後所面對的溝通、管理與工作環境。當包容被納入制度設計，員工便不必先揭露診斷或反覆證明需求，才能獲得完成工作所需的支持。
註一：自閉症譜系障礙（Autism Spectrum Disorder, ASD）是一種與腦部發展相關的神經發展狀況，主要特徵包括社交溝通與互動方式的差異，以及較固定、重複的行為、興趣或活動模式。不同自閉症者的特質、能力與所需支持程度差異很大，因此以「譜系」描述其多樣性。
註二：「神經多樣性」（Neurodiversity）指的是神經系統型態的自然變異，包括自閉症譜系障礙、注意力不足過動症、讀寫障礙等。此框架不將這些差異視為「障礙」或「缺陷」，而是承認不同的神經型態帶來不同的優勢和挑戰。在職場脈絡中，「神經多樣性友善」意味著企業設計的系統與文化能容納不同的神經型態，使各種員工都能發揮潛能。
參考資料
- The Disability Inclusion Imperative（Accenture ）
高牆內的蝴蝶效應：美國受刑女性守護瀕危物種，也找回重返社會的路
社企流／編譯：Jenny Yeh
「在這裡，我不再只是個編號，而是一個有能力孵育生命、對世界有所貢獻的研究員。」
在冰冷、佈滿鐵絲網與警衛巡邏的女子監獄旁，有一座充滿生機的綠色溫室。
溫室內，長桌上整齊排列著一盤盤寄主植物。嫩綠的車前草葉片上，黏附著比沙礫還細小的蝴蝶卵；黑色、綴有黃色斑點的毛毛蟲，正以極緩慢的節奏蠕動。幾位身穿灰色囚服的女性，正手持棉花棒與精密鑷子，小心照料著比沙礫還細小的蝴蝶卵。
她們不是一般的保育志工，而是密申溪女子矯正中心（Mission Creek Corrections Center for Women, MCCCW）的受刑人；她們正在培育的，是已被列入美國聯邦瀕危物種名單的「泰勒棋盤格蛺蝶」（Taylor's checkerspot butterfly）。
這項行動來自「監獄永續計畫」（Sustainability in Prisons Project, SPP），由華盛頓州矯正署（Washington Department of Corrections）與常青州立大學（The Evergreen State College）共同推動。該計畫將監獄中未被充分運用的人力，轉化為生態保育的重要支持系統，讓受刑人透過教育、培訓與實作，深度參與瀕危物種復育與棲地修復。
缺乏自由的高牆裡，改寫蝴蝶滅絕的結局
泰勒棋盤格蛺蝶曾廣泛分布於太平洋西北地區的草原，如今卻因土地開發、農業擴張與入侵物種威脅，失去了 97% 的原生棲地，野生族群正一步步走向滅絕的邊緣。「這原本可能是一個物種滅絕的故事，但我們找到了一個不同的結局。」SPP 計畫主導人 Kelli Bush 表示，這場保育轉機令人意想不到地出現在監獄之中。這項工作不只回應生態危機，也讓參與者在日復一日的照護中，重新建立責任感、目標感與自我價值。
在密申溪女子矯正中心，想成為一名「蝴蝶技術員」並不容易。這個職位在獄中相當受歡迎，申請者必須經過正式甄選，包括提交書面申請、闡述自身對生態保育的熱忱，並接受由矯正署官員、大學研究員與生態學家組成的面試小組提問。錄取標準不單看過去的學歷，更重視學習意願、耐心以及團隊協作能力。
2025 年 1 月，受刑人 Margaret Taggart 通過甄選，正式加入團隊。「我得到了這份工作，這感覺像是某種真實的東西。」Taggart 回憶道，在監獄裡，一個人的身分常被號碼、紀錄或過去的錯誤所定義；但在溫室裡，她被看見的是興趣、能力與學習意願。她不再只是受刑人，更是一名專業的技術員。
「在進來這裡之前，我根本不知道蝴蝶也會瀕臨絕種。」對 Taggart 而言，親手照顧蝴蝶、見證生命蛻變帶來了難以言喻的成就感。「這種工作是重複、充滿意義且帶著溫柔感的。你從牠們出生的那一刻就開始照顧牠們，感覺就像你真正認識牠們一樣。」
撕掉「受刑人」標籤，撐起瀕危蝴蝶的復育現場
然而，照料瀕危蝴蝶絕非感性的空談，從 2011 年開始，SPP 先以較不敏感的彩繪蛺蝶（painted lady butterfly）進行試點，隔年再擴展至泰勒棋盤格蛺蝶的復育工作。多年下來，這項計畫已累計養殖並釋放超過 8 萬隻毛蟲進入已恢復的草原生態系統，成為復育行動中的重要一環。
這背後是一套極其嚴謹的科學管理。技術員每天需要監測卵群以避免血統混雜、檢查幼蟲的進食與飲水、記錄植物維護進度，並持續追蹤數據。
為了維持族群的遺傳多樣性並降低疾病傳播風險，每一隻泰勒棋盤格蛺蝶都必須被單獨飼養在特定的寄主植物上。由於幼蟲對環境變化極度敏感，技術員在接觸器具前必須嚴格執行消毒，並定時記錄溫室內的溫濕度與光照變化。在長期的細緻觀察中，她們累積了豐富的經驗，能準確辨識幼蟲在不同蛻皮階段的生理變化，並將每一次觀察轉化為高價值的學術研究資料。
這套繁育系統的成功，還仰賴監獄內部的跨部門協作。由於泰勒棋盤格蛺蝶幼蟲對食物極其挑剔，主要依賴狹葉車前草（Plantago lanceolata）。為此，另一批受刑人組成了車前草種植小組，在監獄外的農場專職培育。剛孵化的幼蟲體型極小，無法咬動堅硬的纖維，種植小組每天都必須精準篩選出最柔嫩的葉片送進溫室。從土壤種植、葉片挑選到幼蟲喂餵養，每一個環節都扣扣相連。
甚至在秋冬季節，當氣溫下降、植物枯萎，幼蟲進入休眠的「滯育期」（diapause）時，技術員的工作也沒有停止。她們會利用這段時間閱讀生態資料、修訂照護手冊，並參與由常青州立大學講師主持的生態學研討會。換言之，這份工作不只是重複性的勞動，也包含知識累積、流程改善與科學判斷。
這套監獄繁育系統的韌性，也在 COVID-19 疫情期間備受考驗。外部科學家、志工與大學輔導員因防疫限制無法進入監獄，原本高度仰賴跨界合作的復育工作一度面臨中斷風險。然而，受刑女性技術員憑藉過去累積的經驗、詳細手冊與團隊協作，持續進行繁育工作。
這項經驗也讓她們向外界證明，她們並非保育計畫中的助手，而是實際參與科學實作的技術人員。2024 年，SPP 計畫更獲得美國魚類及野生動物管理局頒發的「物種復育冠軍獎」（Recovery Champion Award），肯定其在泰勒棋盤格蛺蝶保育上的貢獻。
蝴蝶效應的起點，為受刑人帶來生命的轉變
對參與計畫的受刑女性而言，SPP 的影響不只在於照顧瀕危蝴蝶，更為她們提供一條通往復歸社會的路徑。
許多受刑人在入獄前面臨貧窮、成癮或家庭暴力的困境。SPP 計畫則是打破了這個惡性循環，透過規定時數的培訓與學科考核，參與者能取得生態教育、園藝或溫室管理等專業技術證書，成為出獄後重返校園或投入景觀綠化、生態復育領域的敲門磚。
更重要的是，這份工作讓參與者重新經驗「被需要」的感受。在監獄中，一個人常被過去的錯誤定義；但在溫室裡，她們每天觀察幼蟲、記錄數據、照顧寄主植物，並為瀕危物種的存續負責。這種責任感，不只是技能訓練，也是一種自我價值的重建。
SPP 計畫的設計，也建立在教育與更生密切相關的理解上。研究指出，當人們有機會接受教育時，再犯率下降 43%；而當教育與自然、保育和實作經驗結合時，參與者不只學習知識，也能在具體工作中看見自己的能力。因此，華盛頓州的監獄陸續發展出不同形式的 SPP 計畫，涵蓋養蜂、原生植物園藝，以及西北池龜（Northwestern pond turtle）、俄勒岡斑點蛙（Oregon spotted frog）等物種保育工作。
SSP 計畫為 Taggart 帶來人生改變，她已完成生態學與動物飼養相關的大學學分課程。原本在獄外從事汽車維修工作的她，如今開始考慮在出獄後攻讀環境相關的副學位，「這個計畫的教育部分真的激勵了我，讓我想更深入學習，追求一個學位，這是我之前從未做過的事。」她說，「它給了我信心，相信我能學習、能成長。」
參考資料
- Taylor's checkerspot（Washington Department of Fish & Wildlifd）
- Endangered Butterflies Are Thriving Behind Bars（ Reasons to be Cheerful）
