社企流／文：李沂霖
隨著全球人口結構劇變，勞動市場正面臨高齡化、少子化、跨世代以及跨文化勞動力等多重趨勢帶來的挑戰。當企業站上勞動市場巨變的起點，該如何有效因應、化衝擊為轉機？本文將介紹來自製造、金融、服務等多個產業的國際企業創新實踐案例，深入探討企業如何透過內部制度改革、外部資源連結，並與社會創新組織攜手合作，推動變革，促進中高齡員工再就業，同時支持員工在不同生命階段的多元需求，從而實現人力的永續發展，維持企業的長期競爭力。
BMW 前瞻性實驗，讓熟齡員工成為企業新動能
隨著全球人口老化，德國 BMW 積極應對高齡勞動力挑戰。為解決熟齡工人的體力與靈活性問題，BMW 在 2007 年，於德國丁戈爾芬的工廠推行「今日為明日（Heute für Morgen）」計畫，特別設立了名為「老城（Altstadt）」的生產線，專為年齡較大的工人設計，並與醫療專家合作，確保工作環境符合人體工學。並致力於解決年齡帶來的體力與靈活性問題。
BMW 的成功關鍵在於「由下而上」的改革策略，根據員工提出的改善建議，進行了 70 項微小變革，包括升級工具、改良工作環境、設置符合人體工學的椅子，甚至引入更多機器人以執行重複性任務。舉例來說，讓員工換上符合人體工學的鞋子，並配備軟質地板，減輕了長時間站立帶來的疲勞；將螢幕字體放大、改善工廠照明，令員工的眼睛不再感到吃力。這些創新措施顯著提升了生產力，並降低了缺勤率，成為與年輕工人同樣高效的生產線。
這項計畫為熟齡員工提供支持，讓高齡勞動力展現出巨大的價值，成為提升企業生產力的重要資產。如今，該計畫已成為德國製造業的典範，並被各大工廠仿效，預示著未來輔助科技將成為工作場所的常態。
B&Q 「無雇用年齡上限」，90 歲照樣可以來上班
英國知名的 DIY 零售商 B&Q，自1990 年代起便積極推動中高齡員工的就業政策，已成為英國代表性的中高齡友善企業。如今，B&Q 已採取「無雇用年齡上限」策略超過 25 年，在全英國近 3 萬名員工，其中近 3 成的員工年齡為 50 歲以上、有 8% 的員工年齡超過 65 歲，最高紀錄曾有 90 歲的員工繼續在 B&Q 服務。這一系列的年齡多元化措施，顯示了 B&Q 對中高齡員工的重視與承諾。
B&Q 的年齡多元化計畫起始於 1989 年，當時在英國馬科斯菲爾德（Macclesfield）門市進行了試點，率先聘用 50 歲以上的員工以應對高離職率及擴張需求。這一計畫由華威大學（University of Warwick）進行為期 6 個月的基準測試與調查，結果顯示該門市營利提高了18%、員工離職率減少 6 倍、請假率下降 39%。成功的試點促使 B&Q 自1999 年起取消強制退休年齡，開放彈性退休制度，員工可選擇繼續工作或轉換職位，並提供多元的工作型態，如兼職或轉職為顧問。
除了內部變革，B&Q 也積極參與外部合作，作為「年齡雇主論壇」（Employers’ Forum on Age）的創始成員之一，並擔任英國政府 50 歲以上就業政策的顧問。此外，B&Q 的成功經驗也影響了其他零售商的年齡多元化政策。例如英國連鎖超市 Sainsbury’s 與 WH Smith 等企業，也與 B&Q 一同被列為積極發展年齡多元化勞動力的領先組織，並常以 B&Q 為良好實踐模式，推動自己的人力資源策略。
B&Q 的年齡多元化策略不僅提升了公司生產力與顧客滿意度，還突破了關於熟齡員工的偏見，證明年齡不是職場障礙，而是資源。這一策略讓 B&Q 在人才短缺的情況下取得競爭優勢，並深刻改變了企業文化，強調能力和經驗而非年齡，展示了真正的多元化能為企業帶來實質效益與商業價值。
星巴克墨西哥高齡員工專屬門市，創造銀髮就業新機會
墨西哥星巴克積極推動中高齡員工再就業，開設了專為高齡員工設計的門市。首間由 60 至 65 歲員工組成的門市於 2018 年 9 月開幕，隨後第二間門市也在 2019 年揭幕。這些舉措是星巴克與墨西哥國家老年人協會（National Institute for Elderly People，簡稱 INAPAM）合作的成果，旨在為高齡者提供就業機會，改善其福祉與生活品質。
為了支持高齡員工的需求，星巴克墨西哥專門設計了符合年齡特點的工作環境，包括單層樓門市、調整置物架高度、限制班次至 6.5 小時、保證每週兩天休假並提供主要醫療保險等福利。此外，年輕員工將負責培訓高齡員工，幫助他們順利適應工作。星巴克強調，高齡員工是「經驗的象徵」，並應在關懷與社會包容的環境中感受到尊重與重視。
星巴克與 INAPAM 的合作始於 2011 年，並於 2013 年正式簽訂協議，致力於為高齡者創造更多就業機會。這一創新舉措獲得了業界的廣泛肯定，並被視為打破年齡歧視的成功範例。墨西哥星巴克總監 Christian Gurria 表示，這符合公司包容的理念，旨在為所有員工創造平等發展的機會。
此計畫也得到了高齡員工的正面回應。55 歲的 Dulce Serrano 表示，工作讓他找到了人生新目標；而 Maria de los Ángeles Guzmán 則視此為人生的新階段。餐飲顧問 William Bender 指出，高齡員工的豐富經驗與成熟度能為企業帶來穩定性，並幫助年輕員工成長。這不僅幫助企業擴大勞動力池，還能有效應對人才流失問題。
星巴克此舉不僅強化了其多元與包容的企業文化，還為高齡員工提供了更好的工作機會，提升了他們的生活品質。透過打破年齡歧視，星巴克為勞動市場樹立了新標竿，證明熟齡勞動力在當代職場的巨大潛力與價值，引導社會更廣泛地認識與重視中高齡勞動力的貢獻。
Intel 攜社創鼓勵再就業，為退休員工開啟有意義的第二人生
美國科技巨擘 Intel 與社會創新組織 Encore.org 合作推出再就業獎助計畫「Intel Encore Career Fellowship」，為即將退休的員工開啟了新的職涯旅程。該計畫提供符合資格的全職和兼職員工 2.5 萬美元的津貼，支持他們在非營利組織中完成約 1 千小時工作，將其在 Intel 所積累的專業技能運用於具有社會使命的工作。這項計畫的核心理念是，讓退休員工在離開企業後，依然能繼續發揮影響力，貢獻他們的經驗與技能，並且為非營利組織注入急需的人才。
舉例來說，前 Intel 專案經理 Gail Dougherty 在 61 歲退休後，赴維吉尼亞加西亞紀念健康中心兼職，運用她在 Intel 累積的數據分析技能，協助優化糖尿病患者的照護服務。另一位前研究員 Jinny Meade 在完成計畫後，甚至成為了該健康中心的永久兼職專案顧問。
這項計畫不僅為員工創造了富有意義的第二人生，也為非營利部門提供了高度專業的人才，幫助這些機構提升效率與領導力。參與者與非營利組織高管普遍表示滿意，並有近 90% 的參與者在計畫結束後獲得持續的職位。Intel 人力資源副總裁 Ogden Reid 表示，這是一項「相當值得的投資」，不僅有助高齡員工展開第二職涯、更有助社區發展，同時也提升了在職員工對公司的歸屬感和好感度。
Intel 攜手 Encore.org 打造的這項創新福利，打破了傳統退休模式，成功將員工的經驗與熱情轉化為對社會的貢獻，可謂是一種創新的人力資本再運用模式，將企業價值觀延伸至員工退休後的生活，成功創造了企業、員工和社會的三贏局面。
渣打銀行創新「更年期支持」，有效提升員工留任率
英國渣打銀行觀察到，女性在職業生涯的黃金時期 45 至 55 歲之間，面臨著更年期帶來的生理與心理挑戰。這一階段通常是女性最有可能晉升至高階領導職位的時期，但研究顯示，更年期症狀若未獲得適當管理，會對女性的職業生涯造成顯著影響。渣打銀行與英國金融服務技能委員會（Financial Services Skills Commission，簡稱 FSSC）合作的調查顯示，近一半的受訪女性因症狀影響而不願申請晉升或承擔更多職責，1/4 的女性則表示有可能提前退出勞動市場。渣打人力資源主管 Tanuj Kapilashrami 指出，若不積極面對更年期對女性的影響，將對員工的留任和職業發展造成挑戰。
為了回應這些挑戰，渣打銀行制定了全面的支持措施，旨在幫助女性員工在這一關鍵時期持續發揮潛力，並提高整體留任率。具體措施包括：自 2024 年起，為員工及其伴侶提供涵蓋更年期症狀治療的醫療保險；發布「更年期包容與福祉工作場所指南（Menopause Inclusion and Wellbeing in the Workplace Guide」並提供對話指南、工具包、電子學習課程等資源；實施彈性工作政策，將更年期症狀納入申請彈性工作的合理理由，並提供職場環境調整，如提供通風良好辦公區域、桌上型電扇等。
渣打銀行的這些舉措不僅幫助女性員工度過職場生涯的轉折點，還成功提升了員工的工作滿意度和留任率。員工滿意度調查顯示，91% 的員工感到被包容，87% 認為渣打銀行作為雇主超越了他們的預期。更年期支持政策的實施，也促使女性高階領導比例穩步增長，從 2016 年的 25% 增至 2023 年的 32.5%，預計 2025 年達到 35% 的目標。
這些措施充分展示了渣打銀行如何回應員工隨著年齡增長自然會面對的老化問題，並提供具體的支持，提升了員工的職業發展和生活品質，也有效應對了勞動力市場中潛在的流失風險，進一步確保關鍵人才的長期留任，幫助銀行業在性別平等與多元化方面邁出了重要步伐，展現了其對員工福祉的長期承諾和企業責任。
希爾頓串連家庭照護專家，支持員工走過人生各階段
美國知名飯店希爾頓，理解員工在平衡職業與家庭生活中面臨的挑戰，特別是照護家庭成員的需求。為了回應這些困境，希爾頓推出了「Thrive at Hilton」計畫，將其作為員工福利與獎勳策略的核心。此計畫旨在支持員工的身心健康與財務福祉，幫助他們在工作與生活中蓬勃發展。希爾頓透過一系列具體的支援措施來解決員工在生活和工作間的平衡問題，尤其是在照護家庭成員方面。
該計畫攜手投入照護領域之組織 Wellthy，為員工配對專屬的照護協調員，協助處理如居家照護、搬遷到輔助生活設施、選擇保姆、照顧老年親人等事宜。這項服務不僅解決了員工在照護親人時可能面臨的實際困難，還大大減輕了他們的生活壓力。Wellthy 的角色在於為員工提供專業的協助，讓他們能夠專注於工作，同時也不必為家庭照護事務擔心。（同場加映：友善職場神助攻！與社會創新組織結盟，為企業競爭力加值）
Wellthy 專注於建立能夠對照護家庭成員產生有意義影響的產品和技術，旨在解決高齡化人口對照護的需求以及三明治世代同時照顧年邁父母和幼兒的壓力。這些問題隨著社會結構的變化愈加嚴重，Wellthy 的服務正是為了解決這些複雜的社會問題。2025 年，希爾頓與 Wellthy 的合作範疇更進一步擴展到青少年支援，例如提供員工兒女大學預備課程、志工計畫、心理健康服務等，滿足員工在不同生活階段的需求。
希爾頓與 Wellthy 的夥伴合作關係，展現了企業在員工支持方面的創新精神。這些具體的措施取得了顯著成果，根據《財富》雜誌報導，希爾頓的員工敬業度高達 93%，其離職率僅為住宿和餐飲業平均水平的一半，更連續 4 年被該雜誌評為美國最佳工作場所第一名。
創新策略助力中高齡再就業與員工需求支持
隨著勞動力市場的變化，企業在應對員工需求、提升職場多元性和包容性方面發揮著日益重要的角色。各大企業已經開始意識到「中高齡再就業」和「員工需求支持」不僅是對員工福祉的承諾，更是提升企業生產力和創造長期競爭力的關鍵策略。這些企業不只透過內部制度改革、工作環境調整，更積極串連外部資源，與專家、社會創新組織攜手創新福利政策，有效應對了勞動力市場變化所帶來的挑戰，也為中高齡員工提供了更多的職業發展機會和生活支持，實現個人與企業的共同成功。
參考資料
- BMW's New Plant Built With Aging Workforce in Mind（Fast Company）
- How B&Q Got Older and Wiser（GoodPractice）
