愛長照／文：范倚寧
下午 3 點的辦公室，茶水間裡傳來壓低聲音的焦急對話：「媽又跌倒了？但我現在還在開會，能不能先請鄰居幫忙看一下……」掛上電話，那位平日幹練的主管深吸了一口氣，換上專業的表情回到會議室，但眼底的疲憊卻藏不住。
這樣的場景，或許你也似曾相識。
隨著人口結構改變，「照顧」已不再是家內私事，而是正強烈衝擊勞動市場的公共議題。2025 年，台灣將正式邁入「超高齡社會」，我們也將迎來一個「零家庭照顧者」的時代，這意味著，仰賴家中「沒有工作的人」來照顧長輩已成過去式，每一位職場工作者，都極可能是潛在的照顧者 。（同場加映：超高齡社會鐘聲已敲響，人口老化如何重塑我們的世界？）
為了揭開這層隱形的面紗，愛長照攜手中華人力資源管理協會、KPMG 安侯永續發展顧問公司及康健雜誌，共同發起並發布了全台首份《2025 企業照顧離職潮可能性調查》。
調查揭密：8 成企業的隱形風暴，與那些不敢說的焦慮
大多數人常以為長照離自己很遠，但調查數據卻顯示，這場風暴正直接衝擊職場的中堅力量。高達 80.2% 的企業人資證實，內部已有員工面臨照顧壓力，其中以金融保險、教育及專業科技服務業感受最為強烈。此外，62% 的受訪企業更直言，「關鍵人才流失」已是照顧問題帶來的最大經營痛點。
看不見的風險：被文化與專業綑綁的沈默
既然壓力如此普遍且巨大，為何我們在職場上鮮少聽見公開的討論？
調查發現了一個值得深思的現象：儘管有 8 成企業意識到壓力存在，但高達 90% 的企業尚未建立針對照顧風險的追蹤機制。也就是說，多數時候，管理者往往直到收到辭呈的那一刻，才意識到員工所經歷的困境。
這份沈默，源於深層的社會文化結構。報告分析，台灣職場長期存在著三個待解的難題 ：
- 孝道文化的框架：社會普遍認為照顧父母是子女的責任，導致員工將照顧視為「私事」，不願向公司求助。
- 職場專業的壓力：在講求效率的環境中，展現家庭需求常被擔心貼上「公私不分」或「配合度低」的標籤，員工深怕影響升遷而選擇隱忍 。
- 責任歸屬的模糊：許多企業仍不確定介入員工家庭照顧的邊界與角色。
在這樣的氛圍下，員工往往不敢說、不敢請假，只能用特休或事假零星應付。這種資訊的不對稱，使得企業難以提供及時支持，最終導致人才流失，也讓許多家庭陷入長照的困境。
從「個人承擔」走向「系統支持」：企業的 ESG 轉型
面對超高齡社會的結構性挑戰，企業的角色正經歷轉型。KPMG 安侯永續發展顧問公司董事總經理黃正忠在報告中指出，育兒與長照壓力已直接牽動員工的工作投入度，這已非單純的員工福利，而是企業無法忽視的「營運風險」，更是 ESG 中「社會（Social）」構面的關鍵指標 。
策略一：打破資訊不對等，主動盤點需求
企業不應被動等待員工開口。調查顯示，目前僅有 34% 的企業有效掌握員工處境 。建議企業透過匿名問卷、健康講座或導入 EAP 方案，主動盤點組織內的「照顧人口」比例。唯有先看見真實數據，才能評估風險並配置資源。
策略二：精準支持，區分「急性」與「慢性」需求
照顧是一場漫長的歷程，不同階段需要不同的支持策略。報告指出，長輩平均失能時間長達 8.9 年 。
- 在「急性照顧期」：員工最需要的是「時間」。企業可提供優於法規的照顧假或彈性工時，讓員工能處理緊急醫療與混亂
- 在「長期穩定期」：員工最需要的是「職涯延續」。企業應引入「職務再設計」或「內部轉調機制」，讓員工不需要為了照顧而犧牲職涯，而是能換個方式繼續貢獻。
策略三：重塑文化，建立心理安全感
制度的落實需要文化的支撐。企業需要建立一種「照顧友善」的職場氛圍，讓管理者理解照顧者的處境，消除「請假就是不負責」的負面標籤 。當組織願意公開肯認照顧者的辛勞，員工才會有足夠的安全感提出需求，支持系統才能真正發揮作用。（同場加映：台灣職場變革進行式：打造友善職場，為何成為企業永續必修課？）
未來的職場，不該是迫使員工在「工作」與「家庭」間做殘忍二選一的戰場，而應是能支持員工度過人生風雨的後盾。當企業願意多走一步，接住一位搖搖欲墜的照顧者，不僅是留住了核心人才，更是為台灣社會接住了一份安定的力量。
