社企流／文：李孟蓁
台灣於 2025 年正式步入超高齡社會、且正迅速加入「極高齡」國家的行列。根據國發會預估，2036 年老年人口佔比將達到 28%。同時，少子化趨勢亦使年輕勞動力持續萎縮，企業在缺工情形下，對於在職員工的需求與照顧更加重視。
然而，只要生命，都會有變老的時候，員工也會依著自己的不同生命階段及年齡增長而面臨「老化需求」，其中不乏顯而易見的生理機制，包含健康與體能下降，此外也會有心理焦慮、家庭照顧壓力以及職涯的再定位等各種挑戰，想要讓員工願意持續且安心地留在職場，也成為企業當前無法忽視的重要課題。
打造職場「全齡」支援系統為留才關鍵
104 獵才總經理資深特助李明倫表示，員工是企業最重要的資產，但當員工逐漸邁入「老化」階段，企業必須開始思考，如何透過制度設計與文化重塑，打造策略性的支援系統，從「理財、健康、職涯規劃、3C 技能」等 4 大面向著手，讓不同年齡層的員工都能安心留任、並且與企業同步成長。
面對高齡少子化現象下的職場挑戰，他首先點出，企業內部不同世代員工之間的價值觀、溝通方式與生活經驗差異，容易導致團隊協作與管理上出現摩擦。因此，他建議，雖然輔助熟齡員工為當務之急，但企業應從「全齡」的角度出發，包含針對不同齡層的員工推出「對症下藥」的制度，或設計能讓他們互相交流的活動與機會，如此一來不僅有助於降低流動率與提升員工忠誠度，更能促進跨世代對話與文化融合，讓職場成為多元與包容的典範，為企業自身打造堅實的人才庫。
提供心理支援，中年轉折與職涯再定位
員工的「老化」並不總發生在退休前夕，許多壓力與轉變在中年時期即已浮現。大約 40–50 歲的員工正面臨中年轉折期，包含身心變化、家庭責任（如照顧雙親、子女）以及職涯瓶頸等問題。企業若無及時因應，將失去一批原本擁有豐富經驗的中堅力量。
李明倫指出，這個階段的員工特別需要健康管理、職涯再定位以及彈性工時等制度協助，幫助他們在人生變動中站穩腳步，甚至找到職涯的第二曲線。他強調，企業應將職業輔導與再學習資源擴及 45 歲以上員工，幫助他們思考與規劃人生的下半場，減輕面對職涯發展瓶頸的焦慮。
當員工進入 50–60 歲的熟齡安定期，雖然體力下降、升遷機會減少，但也正是專業與經驗累積的高峰期。企業若能導入理財與退休規劃的協助，以及健康檢查、減重比賽等，將能延續熟齡員工的貢獻價值，提升整體組織穩定度。他也特別提醒，企業管理者若能帶頭做榜樣，將有助於提升員工參與度。
而在高齡過渡期（60–65 歲）與退休後延續期（65 歲以上），企業更可考慮彈性再聘、銀髮創業協助、部門知識傳承機制等方式，將高齡員工視為策略資源，而非成本壓力。例如李明倫建議，企業可鼓勵跨世代互助學習，例如讓年輕員工教導熟齡員工 3C 技能，而熟齡員工則可以分享實務經驗給年輕員工，建立互信文化，增進團隊溝通。
其次，針對中高齡員工推動友善職場，例如無印良品透過彈性工時、培訓機制及作業輔具的導入，成功開發中高齡就業人才，截至 2024 年 11 月底，45 歲以上夥伴的人數比例已從 2019 年的 3％ 提升至 12％，不僅讓無印良品的服務更貼近不同年齡層的需求，亦提升品牌形象。
在企業文化的建立方面，可提供心理支援例如正念冥想課程、心理諮商、同儕支援小組等方式，並鼓勵開放對話與彈性管理，讓熟齡員工感到被重視。他以群創光電於 2022 年成立的「樂齡發展部」為例，提供具彈性、友善、健康促進的熟齡就業方案，例如設計符合熟齡員工體能的活動，安排退休規劃、理財、健康等講座，以及協助他們在職場上升級轉型、探索新機會等，讓經驗豐富的熟齡員工也能有所貢獻、重新找到自己的人生定位。這樣的制度設計不僅提升了員工對企業的認同感，也讓企業在人力配置上更具韌性。
友善家庭支援，讓長者照顧與育兒需求都能滿足
台灣約有 230 萬人承擔照顧責任，其中每年因照顧而離職者超過 13 萬人。尤其 40–50 歲的「三明治世代」同時需照顧年邁父母與年幼子女，長照與育兒的雙重壓力正快速侵蝕職場穩定性與生產力。
愛長照營運長紀鈞惟指出：「當員工因照顧而離職，對員工是薪資與職涯的中斷，對企業則是人才的流失。」他強調，企業應積極建構員工照顧支援網路，協助員工平衡工作與家庭，讓高齡社會不再是企業的風險，而是共創永續的契機。愛長照推出的「星雲計畫」，便是專為在職照顧者設計的解方，透過一對一諮詢、資源媒合、照顧知識補充與壓力紓解，平均可為使用者節省 10.5 天資料搜尋時間、減少 36% 的照顧壓力。這項由企業贊助的計畫，既可強化僱主品牌，也能支援內部員工。（同場加映：找到高齡社會的企業著力點——愛長照紀鈞惟：看見在職照顧困境，共創長照支援網）
企業可從下列幾點著手：
- 建立長照友善政策（如長照假、彈性工時、遠距工作等）
- 成立內部家庭照顧者社群，促進同儕間的情緒支援
- 邀請社福單位或地方政府資源提供照顧諮詢與講座
- 與社會創新組織合作，導入長照支援方案
李明倫也提到，自己任職的企業觀察到員工因育兒而無法兼顧工作後，自行設立公司內託嬰中心，不僅解決員工後顧之憂，也提升人才留任率與忠誠度。
此外，對於推行全齡友善的職場環境是否會對資源有限的中小企業造成負擔？李明倫表示，建立友善得職場環境並不一定要舉辦大型活動或砸重金推出令員工很有感的政策，光是帶著員工一起運動、或讓內部員工多交流協作，就能有不錯的成效。
從福利到戰略，老化需求成為企業新機會
在高齡化與少子化雙重浪潮下，企業若僅停留於福利層級，將難以留住多元世代人才。從心理支援、家庭照顧到第二人生探索，企業應建構完整的「老化需求支援策略」，才能真正實現人力續航與組織永續。李明倫總結讓職場人力續航的關鍵「4R」分別為——Reskill（再學習）、Redesign（工作設計）、Respect （尊重與價值認同）、Reach out （支持系統）。
而除了職場環境的改善，政策與產業支援也扮演著重要角色。若能有更多企業跨界合作、串聯社福與教育資源，不僅能補足企業單獨面對老化需求的不足，也有助於形成全社會的支援網路。例如社會創新組織如愛長照，正成為企業的重要戰略夥伴。他們不僅提供服務，更協助企業識別問題、共創解方，將原本難以處理的生活難題，轉化為可管理的策略資源。當企業願意跨出這一步，不只是照顧員工，更是在這個劇變時代中，實踐企業社會責任的深度與廣度。
最終，回應「老化需求」不應只是企業為了合規或形象的行為，而是與經營效益、員工忠誠與永續價值緊密相關的核心策略。每一個熟齡員工都是企業知識積累與文化傳承的寶庫，在缺工的時代，唯有真正理解並回應這群人的需求，才能讓這些員工再度發揮價值，讓後進員工看到希望，企業也才能在變局中穩步前行。
核稿編輯：葉于甄
