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築自己的夢、也築他人的夢,成就更多「對世界最好」的企業——專訪 B 型企業協會專案經理王亭蓉

2022.01.24
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新一代的求職者比起坐著抱怨、更願意起身改變,面對變動快速的世界,這群「社會創新人才」,盼開啟有別以往的「影響力職涯」(Impact Career)。他們不只在乎利己的報酬率、也追求利他的影響力,我們稱這群人為「力世代」。

讓世界更好並不只是口號,而是許多人在工作現場的每日實踐。一起看看來自不同領域的「力世代楷模」,如何踏上影響力職涯,並運用關鍵能力,在職場上創造改變!

社企流/文:黃維萱

「B 型企業」在 2007 年時首度由美國 B 型實驗室(B Lab)提出,目標為透過嚴謹與高標準的「商業影響力評估」(B Impact Assessment,簡稱 BIA),使更多企業成為「對世界最好」的企業。2016 年,台灣也成為推動 B 型企業運動的一員,6 年來已有 33 家企業取得認證。

在 B 型企業協會的團隊成員中,8 年級的專案經理兼顧問王亭蓉,擁有政治大學國貿系背景,從 2016 協會草創時加入至今,輔導過大小企業、舉辦過年會與大小活動,也走入校園向莘莘學子傳遞理念。然而,原先她對自己的職涯想像,並非在非營利組織工作,經過自我探索後、在他人牽線下,才進入 B 型企業協會,走出屬於自己的影響力職涯路。

職涯轉個彎,重燃學生時期的社會關懷初心

「我很喜歡在體制外的事情去試試看!」王亭蓉興奮地表示。回溯大學時期,有別於其他商學院的同學將大量時間投注在商業競賽,王亭蓉在課餘參與了「國際發展書院」(註一),也和兩位學姊在安康高中帶領學生參與社區議題,心中種下一顆對參與社會互動有熱情的種子。

不過,當時王亭蓉的職涯規劃並非朝社會議題領域發展。畢業後,王亭蓉的第一份工作爭取到在一家日商零售業擔任儲備幹部。然而,到任之後,王亭蓉認為也許是個性使然,自己從事這份工作時,內心並不快樂。

恰巧,一位大學同窗在 B 型企業協會任職,認為王亭蓉的個性及興趣可能與 B 型企業協會契合,便邀請王亭蓉加入協會。

成為撒種者,讓 B 型企業理念發芽

回想起 2016 年剛加入 B 型企業協會時,協會甫成立不到一年。王亭蓉打趣地形容:「當時很多人還不認識我們,我們也還不太認識我們自己。」在團隊一年又一年的經營下,協會的輪廓越來越清晰,透過經營自媒體、舉辦年會、演講等活動,團隊最大的目標,就是讓 B 型企業的內涵讓更多人認識,且吸引更多企業成為 B 型企業。

如今隨著 B 型企業協會的腳步漸穩,王亭蓉的職涯發展也越趨成熟。目前在王亭蓉的日常工作中,有 60% 至 70% 的時間投注在企業輔導,其餘時間則分配給社群經營、會務、行政等工作。

王亭蓉分享,要讓企業從不知道 B 型企業精神,進而成為一個 B 型企業,需要相當多的因素牽成。「就像自己要改變習慣不吃垃圾食物,要一個企業改變文化與商業模式是非常困難的。」B 型企業協會時常舉辦說明會,邀請企業前來申請輔導服務。但是,說明會後實際採取行動的企業為數不高,轉換率不盡理想。

而 B 型企業協會最常被企業詢問:「成為 B 型企業後,營收可不可能翻倍?」王亭蓉和團隊便需要時常去溝通,若要達到營收成長需要長期的耕耘且付出相當多努力,倘若抱存著擦邊球的心態,可能無法看到改變。「我們其實還在一個撒種的階段,」王亭蓉誠懇地說:「為了使更多企業成為B型企業,我們還有很長的路要走,但我們會堅持。」

透過影響力職涯,築自己的夢、也築他人的夢

在 B 型企業協會工作 5 年多來,王亭蓉形容自己有如一位築夢者,在 B 型企業協會裡,讓組織的理念落地。

她感性地分享,築夢者一詞她分成兩個層次來解讀:「第一個是『我築我的夢』,在這個工作機會中打開我的認知邊界,幫助自己選擇未來想要的生活;第二個是『我築他人的夢』,若今天有企業認同我們,願意加入 B 型企業的行列,我們就會盡力輔導他們達到目標。」

在非營利組織工作,負有使命感的「利他力」,及能夠突破既有思維解決問題的「創新力」至關重要,而這兩項能力都能在王亭蓉身上看到。

「我在工作中,需要一直提醒自己『客戶到底需要什麼?』」王亭蓉分享,近期一個潛力 B 型企業前來在請教如何回應 ESG( Environment 環境、 Social 社會、 Governance 公司治理)的趨勢,但是目前沒有一定標準的操作方法。

針對這股新趨勢,王亭蓉認為 B 型企業的商業影響力評估(BIA)可給予台灣中小企業一個指南,並可延伸看到國內外更多案例,因此建議企業參考社群上的免費商業影響力評估資源。而基於利他力的精神以及看到企業渴望改變而付出的努力,讓王亭蓉很願意陪企業多走一哩路。

而為了推廣 B 型企業理念至更多族群,王亭蓉接下進入各大校園辦理講座的任務,運用創新力吸引學生族群的注意,像是設計好玩且具競爭性的互動遊戲,提高學生的參與度與吸收度。

談及工作中最滿足的時刻,王亭蓉分享了在近期的輔導專案中,一個貿易業的客戶讓王亭蓉印象深刻。該貿易業客戶代理的品牌商相當有永續概念,讓該貿易業客戶想進一步朝永續發展,成為 B 型企業。王亭蓉回憶,該客戶本身非常認真,開會時也會充分提出想釐清的問題。當專案完成時,來自客戶的真摯感恩,以及看到客戶因自己的付出而帶來的改變,讓王亭蓉深深感受到這份工作的價值與意義感。

克服「進步焦慮症」,穩住自己的腳步

為了提供客戶更好的服務,王亭蓉期許自己能夠從永續領域中選定一至兩個議題做更深入地研究、進而成為專家,她說明:「永續的範圍相當地廣,做企業輔導時各領域如供應鏈、人資、環境等皆需涉略。若能夠在一到兩個子領域專精,便能給予企業更務實的操作建議。」

幸運的是,B 型企業協會的團隊領導者都相當地支持夥伴自我精進,像是先前王亭蓉曾參與美國國務院非營利組織人員的培訓計畫,而這培訓計畫需要 6 週的時間,團隊協調了工作夥伴的業務與時間給予支持,讓她相當感激。

談起職涯規劃的路上,王亭蓉運用了什麼資源幫助自己成長,她笑著說,曾經她被友人形容有「進步焦慮症」——她運用工作之餘的時間,參與 U 型理論課程(註二)、學習法律、以及美國國務院非營利組織人員的培訓計畫,深怕不進步就會被淘汰。

近期她參與了一系列特別的表達課,在課程中重新認識自己,也深深體悟到「人生沒有標準答案」這個道理。她沈著地說:「我從小就是個乖乖牌,對人生沒特別想法,唸書也是家人的決定。當初要從日商辭掉時家人也很不理解。」在重新面對自我後,王亭蓉更理解自己的人生方向,對於自己表達出口的話語更有掌握度。未來,她也決定將內心層面的轉變帶到行動層面上,醞釀著想利用工作之餘的時間,經營屬於自己的 Podcast 節目,邀請素人朋友分享自己的生命故事。

她鼓勵有志在社會創新領域任職的青年,不要認為自己是小人物:「生命影響生命是真的可以發生的。」勇敢地傳達自己的想法,每個人都可能在某個時刻影響他人,解決別人的問題。

除了追求「分數滿分」的既定目標之外,人生是否有更多可能?而什麼是「對世界好的企業」——是營收至上?是品質至上?王亭蓉抱著開放的態度,在職涯碰壁時接受新的可能,讓自己在企業價值上有不一樣的體悟,進而築自己的新夢,也築他人的夢——為有心改變的企業客戶提供專業諮詢,打造屬於自己的影響力職涯。

註一:國際發展書院:政治大學協助學生以有系統性的架構,去接觸「全人」或特定議題的學習場域。

註二:U型理論:源自麻省理工學院(MIT),以人類意識為觀點,融合系統思考、創新與變革的一套工具,幫助人看出盲點所在、提升領導力、推動組織變革。

核稿編輯:李沂霖

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你曾借過書,但有試過「借人」嗎?源自丹麥的「真人圖書館」,台灣也看得到

2022.01.06
合作轉載

創新拿鐵/文:Hayden

你知道紙本書、電子書,但你聽過「以人為書」嗎?這是來自丹麥哥本哈根的「真人圖書館」,創辦人因為好友遇害,於是倡導「非暴力」及「反歧視」,希望大家能透過面對面溝通,消弭彼此的誤解。

「真人圖書館」是一個獨特的社交學習場所

「圖書館」會讓你想到什麼,借書嗎?不僅如此,現在你還可以去借「人」!

2000 年在丹麥哥本哈根成立的「真人圖書館」(The Human Library),正是一家可以借「人」的圖書館。在這裡,人就是書,分別有著不同的主題,代表著不同的人生際遇。

Anders Fransen 是其中的一本「書」。他 37 歲,失明,聽力受損,還患有一種罕見的遺傳疾病 「少汗症」。這讓他在日常生活中很難交到朋友,因為人們會害怕與他們不理解的人接觸。

「真人圖書館」能為 Fransen 做的,是讓更多人理解。每週透過讀者的「借閱」,弗蘭森會發表他的生平故事,並回答讀者的問題。這正是「真人圖書館」的特殊之處:一個獨特的社交學習場所,其中的書籍是人,由生活在其中的真實人物講述他們的故事,時間 30 分鐘。

Fransen 說,他想透過「真人圖書館」讓大家瞭解,雖然他有一些特殊「狀況」,但在這些「狀況」背後,他是一個「人」。

Fransen 的「目錄」包括兩個主題:「聾盲」及「特殊障礙」。在「真人圖書館」,其他的主題還有:「強迫症」、「創傷後壓力症候群」、「恐音症」(又名「選擇性聲音敏感綜合症」)、「孤獨」、「亂倫受害者」、「性虐待」、「雙性戀」、「提前退休」、「酗酒」、「霸凌」、「高智商」,及「送養小孩」。

「真人圖書館」的創辦人暨 CEO 是 48 歲的 Ronni Abergel, 他和兄弟 Dany Abergel,同事 Asma Mouna 及 Christoffer Erichsen,在 1993 年的一場種族暴力衝突中目睹了朋友被殺,於是在哥本哈根成立了「停止暴力」組織(Stop The Violence),呼籲人們重視因為誤解和偏見所產生的暴力事件。2000 年他們獲邀共同籌辦丹麥的「羅斯克爾德音樂節」(Roskilde Festival),主題是反暴力、鼓勵對話和建立關係,希望大家能透過面對面的溝通,消弭彼此的誤解,於是萌芽產生「真人圖書館」的概念。

2005 年,許多國家的圖書館開始舉辦「真人圖書館」的活動,但大部分是以定期活動的形式舉行。2006 年,第一家常駐的「真人圖書館」在澳洲小城 Lismore 成立;2008 年,「真人圖書館」首次在美國舉辦;同年上海交通大學、石家莊學院、大連醫科大學、同濟大學等學校,先後開辦了「真人圖書館」的借閱活動。

在台灣,你也能享受「真人圖書」的借閱之樂

在台灣,新北市立圖書館在 2014 年 8 月 14 日舉辦「真人圖書館」的啟動儀式,邀請在各個領域、不同生命經驗的「真人圖書」,和民眾面對面溝通分享,讓不同社會文化背景的人有機會互相認識。

新北市「真人圖書館」的借閱規則如下:

1. 採預約制,需於一週前預約,已預約之讀者憑借閱證至圖書館服務臺登記後始能借書,每人每次限借一本書,最多可以 10 人同時借閱一本「真人圖書」

2. 12 歲以下讀者不得單獨借閱「真人圖書」,需由家長陪同借閱

3. 每次借閱時間以 30 分鐘為限,必要時得延長至 45 分鐘

4. 若無他人預約,在書本與讀者雙方同意之下,可向館員辦理續借一次

5. 「真人圖書」限館內閱讀,不提供外借服務

6. 「真人圖書」有權利選擇隨時終止借閱

7. 「真人圖書」借閱完畢後,必須回圖書館服務臺辦理還書手續,並結束雙方關係

新北市也訂有「真人圖書」的招募規則:

年滿 18 歲以上,對於各個領域有深入的瞭解及對於生命經驗有深切的體悟,樂於分享自身的經歷,且有故事的達人。報名者請提供真實姓名與個人照片,相關資格需經館方審核通過,方能成為「真人圖書」,真實姓名與個人照片將顯示於「真人圖書館」官方網站上,唯法律有相關規定狀況須匿名保護者,可依法律規定或當事人許可之方式呈現。

「真人圖書」為義務服務性質,所提供交流分享之主題不限,惟不開放限制級議題之討論,如犯罪、色情、暴力血腥等其他違反社會道德之議題。「真人圖書」亦不得藉此進行私人業務之推銷、傳教、招募會員、廣告以及醫療診治等商業營利行為。若違反上述規定,館方除撤銷其「真人圖書」之資格外,若產生相關法律問題,需自行負擔法律責任。

閱讀「真人圖書」,打造多元與包容的文化

迄今為止,「真人圖書館」已在 80 多個國家的圖書館、博物館、節日、會議、學校和大學舉辦活動;此外,它還為想要提高工作場所社會和文化意識的公司及組織,例如 eBay、國際貨幣基金組織(IMF)、世界銀行(World Bank)、禮來(Eli Lilly)、Delta Faucet、 Masco 和 Google 等,提供多元化的培訓。

總部在美國的 Masco 是全球最大的家庭裝修產品製造商之一,2020 年 6 月為員工舉辦了一場「真人圖書館」的線上活動。負責這項活動的人力資源部總監 Erin Swartout 表示,她對傳統的多元化及包容性結果感到失望,因此希望可以找到更有活力、真實、深刻和體驗的方式,能轉變思維,並且聽到真心話。當她聽說有「真人圖書館」時,便知道這就是她在尋找的方式。

一名參加活動的員工表示,他有一些穆斯林的鄰居和朋友,但他一直不瞭解他們。透過「真人圖書館」,他借到了一本標題為穆斯林的「真人圖書」,他可以盡情的向「書」問問題,而不用怕會得罪對方。這場 20 分鐘的對話,他所學到的東西,比從認識多年的鄰居和朋友那裡學到的還多。現在,他也更有勇氣,以更自在的方式與他的鄰居和朋友互動。而 Masco 的員工在參加活動後,也都樂於成為其他人的「真人圖書」,分享有關自己的故事。

艾柏格說「閱讀即對話」,在「真人圖書館」,他鼓勵人們向「真人圖書」提出各種問題,不管多麼「敏感」都可以發問,沒有什麼話題是不能碰觸的。因為只有彼此缷下心防,解除「武裝」,才能敞開胸懷,交心暢談。這樣的「閱讀」才能讓讀者獲益,這樣的「對話」才能拉近彼此的距離。

這種透過互動,拉近彼此距離的方法,在科學上稱為「接觸假說」(Contact Hypothesis),美國心理學家 Gordon Allport 在他 1954 年的著作「偏見的本質」(The Nature of Prejudice)裡有詳細解說。根據奧爾波特的說法,透過適當管理的接觸,可以減少敵對群體之間常見的成見、偏見和歧視問題,並導致群體間更好的互動。雖然這種態度的改變很難直接測試,但奧爾波特透過試驗,讓先前與愛滋病患者保持距離的學生,在與他們愉快接觸後,表現出比其他人更大的包容性。

近年來,打造「多元與包容」(Diversity&Inclusion,簡稱 D&I)的職場文化蔚為風潮,包括 Apple、微軟、Netflix、eBay 等世界一流企業,每年花費大約 80 億美元推動,但成效仍十分有限。根據哈佛商業評論,許多 D&I 訓練不但沒有降低分化,反而強化了對特定族群及性別的刻板印象。原因之一,是公司在培訓時採用了「負面訊息」。例如強調「歧視,會讓公司付出重大代價」。這種威脅或「負面激勵」,不但不能轉換公司文化,反而會產生負面影響。

另一個原因,是大部分的公司所從事的多元化培訓是強制性,而不是自願性的。專家表示,人們對「必修課」的反應通常是憤怒和抗拒。在實施「必要」培訓的 5 年後,公司中的白人女性、黑人男性和西班牙裔的比例並没有提高,黑人女性的比例平均還下降了 9%,而亞裔則減少了 4% 到 5%。許多參與者在上課後的態度是對其他群體的敵意更加強烈。

英文有一句成話:Don’t Judge A Book By Its Cover(勿以貌取人),似乎很適合描述讀者閱讀「真人圖書」後的心得,但艾柏格及同伴們卻認為這句話不對。事實上,2006 年普林斯頓大學的心理學家就曾指出,人類在 1/10 秒的眨眼之間便能產生對人的第一印象。就算是不以貌取人,但翻開「書本」後,我們仍然在某種程度上對「真人圖書」品頭論足。因此艾柏格在「真人圖書館」的入口處寫著《不評斷他人》,希望可以提醒大家要徹底停止對人的「評斷」。

目前艾柏格正在開發一款行動 app,希望將讀者與世界各地的「真人圖書」連接起來。他說,我們傾向於與我們「同類」的人在一起,雖然有時表面上會有一些人讓我們覺得很難認同,但一旦深入了解,你會發現你們其實有許多共同之處。尤其是在此難以面對面進行交流的時期,我們會發現這種連接,既有價值,又具有教育意義。

全文轉載自創新拿鐵,原文標題:你常借書,但有試過借「人」嗎?在台灣也看得到的「真人圖書館」,教我們「勿以貌取人」也是錯的!

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