人口轉型新想像：高齡少子衝擊下的勞動市場變形記
以「人口結構劇變下的勞動市場重塑」為出發點，聚焦台灣與全球在高齡化、少子化所導致的勞動力危機，並探討在這樣的人口轉型浪潮下，企業與社會如何透過中高齡勞動力再設計、多世代共融與組織文化重建，呈現企業與社會的因應策略與制度轉型。
專欄文章
（1篇）勞動市場巨變的起點：我們為什麼必須重塑職場？
社企流／：Jenny Yeh
根據台灣國家發展委員會 2024 年報告，台灣人口紅利將在 3 年後（2028 年）終結，勞動人口將不足總人口數的 2/3；此外，國發會也預估人才缺口將從 40 萬擴大致 48 萬人，最快 2030 年將會實現。而高齡化也往往伴隨著少子化，使得勞動新血不足，當人力供給數量變少，帶來整體勞動力結構上的改變，面對人口結構快速變化，勞動市場勢必需要進入「再設計時代」。傳統職場生態將被打破，工作年齡層不再侷限於青壯年世代，未來勞動力的樣貌將變得更多元。
最快邁入超高齡，台灣勞動市場進入再設計時代
老化的社會早已是全球進行式，美國人口資料局（Population Reference Bureau, PRB）數據顯示，2024 年全球已有 10％ 人口年齡在 65 歲（含）以上，這個數據在東亞、歐洲及北美等地，比例更高達 20％，或是更多，人口老化是當今世界各國需要面對的普遍挑戰。
台灣在 2025 年正式躋身「超高齡社會」行列，65 歲以上人口比例突破 20%。從 1993 年邁入高齡社會到 2025 年成為超高齡社會，僅花 32 年，速度比日本快 3 年，顯示台灣面臨人口老化的調適期非常有限。
勞動力減少的雙重壓力，世代結構改變與跨齡職場挑戰
台灣勞動市場呈現獨特現象：45-49 歲的勞動參與率在 2023 年高達 85.4%，超越美國（83.8%）和南韓（80.8%）。然而，這項優勢並未延續至高齡族群。台灣長期以來有提早退休的風氣，導致 55 歲以上的勞動參與率跌破 5 成。從 50 歲開始，台灣各年齡組的勞動參與率就持續落後其他主要國家，且年齡越大差距越明顯。例如，65 歲以上勞動參與率僅 9.9%，遠低於南韓（38.3%）、新加坡（31.5%）、日本（25.7%）及美國（19.2%），因此台灣甚至有「早退島」之稱。
延後退休趨勢，中高齡勞動力成為生力軍
面對勞動力萎縮的壓力，延續中高齡勞動力、延後退休時間成為首要策略之一。但事實上中高齡求職者仍會面臨許多困難，以「年齡限制」因素為最大門檻；在勞動部 2023 年的《工作場所就業平等概況調查》發現，隨著年齡的增長，越容易遭遇年齡歧視，其中 55 歲以上者，高達 6.1% 的人曾因年齡因素遭受就業歧視。對此，台灣政府近年來推出多項措施鼓勵中高齡及高齡者持續工作，如 2020 年《中高齡者及高齡者就業促進法》為建立高齡友善就業職場環境提供了法律保障，其中包含禁止年齡歧視、補助高齡在職訓練等。此外，2024 年立法院也三讀通過《勞動基準法》修正，鬆綁 65 歲強制退休規定，並准許勞雇雙方協商退休年齡，可視個人意願及健康狀況來評估，是否延長職業生涯。
此外，也越來越多企業針對高齡者進行職務再設計，包含工作內容、工時及考核方式的調整，來配合中高齡及高齡勞工的的特性。如無印良品透過彈性班表、改變工作內容等方式，讓中高齡及高齡者能成為店裡重要的人力資源。完善的再訓練與轉職機制，包含各類在職進修、職業訓練等，也能延續中高齡及高齡者待在勞動市場的時間。
當越來越多銀髮族選擇「退而不休」，職場上出現「四代同堂」共事的新現象：年輕的 Z 世代、 Y 世代、中堅的 X 世代，以及延期退休的銀髮一代。特別是高齡員工與年輕主管共事的場景日益增多，，如何有效管理混齡職場成為企業課題。例如，年輕世代數位能力強、高齡世代經驗豐富，企業可建立導師制度或「逆向指導」等方式，由年輕員工教授新科技給前輩的雙向學習機制，以促進代間合作；另一方面，不同世代對工作價值觀和工作方式的落差可能引發磨合問題，更需要透過雙向溝通與職務調整來解決。
重建人力來源，青年稀少與多元人才挹注
儘管讓中高齡及高齡者持續投入職場能緩解勞動人力缺口，但仍無法根本解決年輕勞動力不足的問題。2022 年統計指出，台灣總體生育率僅剩 1.09（意即平均一位女性生育一個孩子）已遠低於世代更替所需的 2.1 標準，這使得人口結構的不可逆轉趨勢更加嚴峻。麥肯錫在最新研究中也預估， 2050 年先進國家勞動年齡人口佔比，將從目前的 67% 下降至 59%。面對人口結構不可逆的情形，從其他國家引進新勞動人口，成為解決勞動力短缺的關鍵對策之一。
根據勞動部統計，截至 2025 年 4 月底，申請來台移工已逾 83 萬人，多數外籍勞工從事長照服務、製造業等人力密集相關產業。但近年來，台灣積極吸引外資錢來設廠，推動「五加二產業創新計畫」及新南向政策，並修改《外國專業人才延攬及僱用法》，鬆綁其來台及留台等各類限制，尤以高科技、半導體及製造業為主，這些跨國企業，帶來外籍白領及技術相關人員增加，根據勞動部 2023 年底統計，近 5 年外國專業人員有效聘僱許可增加 1.8 萬人，不論藍領或白領工作，讓原本多數是台灣人的職場環境，勞動力來源不再侷限於傳統單一族群，有了更多來自不同國家、文化背景人才，重構整體勞動市場樣貌。如何讓職場環境能友善包容多元人才，以確保這些來自世界各地的人才，都能充分發揮所長，並融入台灣的勞動市場，是企業下一步需要思考及面對的挑戰。
留住現有人力，企業友善措施與員工支持
除了透過延長退休、中高齡及高齡勞工重回職場，以及延攬國外人才外，如何避免在職員工因身心健康、家庭等因素離開職場，也是解決勞動人口短缺策略之一。隨著員工的年齡增長與生命階段的推進，他們所面臨的生活需求、生理機能變化及壓力來源也日益多元。企業若能針對這些變化提供適時協助，將能有效提升員工的留任意願與生產力。
面對員工可能面臨的心理壓力，企業可提供相關的壓力管理課程，或推動員工協助計畫（EAP）如免費心理諮詢、壓力紓解活動等，協助員工調適身心狀態。 特別是目前勞動市場的主力——中壯年族群，他們不僅支撐著整體社會經濟發展的重責大任，更常是家庭中的核心照顧者，面臨著「上有老、下有小」的多重照顧壓力。為此，許多大型企業已提供育兒補助津貼、自辦托兒服務機構、或提供彈性工時等方式，實質支持員工兼顧育兒與工作，讓他們能安心在職場中發揮生產力。
然而，育兒問題解決了，長者照護問題卻日益凸顯。根據中華民國家庭照顧者關懷總會統計，全台每年約有 13.3 萬人因照顧而離職，這不僅是個人、家庭、企業損失，更造成國家整體勞動力隱憂。為了能有效支持在職家庭照顧者並留住關鍵人才，企業可主動提供多元化的家庭友善方針、照顧資訊轉介、喘息服務提供等，讓員工能更好地兼顧照顧與工作。
此外，隨著年齡增長，員工的生理機能可能自然衰退，例如視力、聽力、體力等變化，也可能面臨慢性疾病的挑戰。企業應積極推動職務再設計，像是調整工作內容、優化工作流程、提供輔助工具等，以適應熟齡員工的生理變化；同時可提供健康管理方案，鼓勵定期健檢，並針對慢性病提供衛教資訊或健康諮詢，幫助員工維持良好健康狀態，延長其職業生涯。透過上述這些細緻的員工支持措施，企業不僅能展現對員工的關懷，更能將其轉化為實際的留才策略，有效緩解勞動力短缺的壓力，構築一個更具韌性與包容性的職場環境。
勞動市場新藍圖：重塑職場，社會創新組織神助攻！
台灣人口結構正經歷前所未有的轉變，快速步入超高齡、少子化的現實，迫使勞動市場必須重新思考其運作模式。傳統的 65 歲退休模式不再適用，面對這個不可逆轉的人口趨勢，企業正積極探索如何建構真正多元共融的工作環境，一個能讓不同世代、文化背景和身分認同的員工，都能充分發揮所長、持續貢獻價值的永續職場。
此次倡議，社企流將邀請社會創新組織與專家，分別回應中高齡再就業、職場人力續航、跨文化／跨世代職場建構之建議與解方，並彙整全球不同產業之經典案例供台灣借鏡，期能共同在勞動市場劇變的時代下，站穩腳步、永續發展。
參考資料
- EDITORIAL: Make older people Taiwan’s asset（Taipei Times）
- 超高齡社會的總體經濟發挑戰和機會（中研院經濟所）
- 不只生育率吊車尾，55歲以上勞參率也全球末段！台灣人早早退休，恐步上希臘後塵（中華人力資源管理協會）
- Taiwan heading into its super-aged era（The East Asia Forum）
- 112 年底外國專業人員概況（勞動部統計處）
- EDITORIAL: Labor shortage hindering growth（Taipei Times）
- 《台灣人才白皮書2025》（天下雜誌）
核稿編輯：李沂霖
