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女人迷/文:Louise
「管理團隊性別多元化排名前 1/4 的企業,相較後 1/4 的企業賺取高於平均水平的盈利機率高 25%,而排名前 1/4 的企業的盈利能力,又較後 1/4 的企業高出 36%。」—— Mckinsey Report
根據聯合國婦女署統計資料顯示,自 2020 年疫情爆發以來,平權變革的發展速度愈趨遲緩,由於職場與家庭的空間結構轉變,直接衝擊了數十年來平權團體好不容易推進的成果,有些領域甚至出現倒退的危機。
聯合國婦女署執行主任阿妮塔・巴蒂亞(Anita Bhatia)對此表示,不能忽略新冠肺炎疫情之後,女性在「家庭與事業平衡」這件事情上所需付出的努力,將會是過往的一倍以上,尤以數據佐證,美國在疫情爆發不到一年的時間內,就有超過 86.6 萬名女性退出勞動市場。
相較男性的 20 萬名,幾乎是 4 倍以上的差距,這是家庭生活與職場分工結構轉變造成的結果。
針對此題,全台最大女性媒體社群——女人迷 Womany,於 2022 年婦女節前夕,針對 1962 名受試者展開「職場真心話大調查」,承接婦女節由國際勞工運動派生出來的使命,將其針對女性工作權的關注,擴及至超越性別象限的多元群體。
當我們談及職場的「多元(Diversity)、公平(Equity)、共融(Inclusion),簡稱 DEI)」那並非僅止於性別的事,而是全人類共同的冀望——願我們的生活在工作裡頭有光亮,願我們的工作在生活之中,得以包含自己真實的樣貌。

我們的職場「夠」多元、公平、共融了嗎?

根據女人迷「職場真心話大調查」顯示,有超過 3 成填答者認為,目前所在工作環境「極少可以」安全地表達自己;而其中,有接近 9% 的填答者認為「完全無法」於所在職場表達真實的自己。
而此現象在「是否坦露自己真實的身份狀態」一題上,更顯嚴重。
有超過 5 成受試者認為,自己「大致可以」於所在職場吐露自己完整的身份狀態,包含婚配狀態、性別認同、單身與否、家庭關係、學歷背景等,然而卻有將近 3 成 5 的填答者表示,自己「極少可以」甚至「完全不能」在所在職場安全地表達自己真實的身份認同。
在此之中,高達 94% 受試者認為,年齡差異、單身歧視為主要促使自己缺乏安全感且「格格不入」的主要原因。
除此之外,目前台灣企業的職場文化,對於「內向者」而言也相當不友善,根據質性調查顯示,提及「無法融入團康活動」、「被同事排擠」、「總覺得自己插不上話」、「高層霸凌抹黑」、「欲改變而無能為力」者約佔 3 成。
亦有受試者表示傳統企業仍相當守舊且科層,對於創新制度及管理方法的轉變極為排斥,因此要在短期之內改善職場現況,仍有相當的難度。

職場鼓勵「同事間」彼此尊重,然「組織本身」卻缺乏 DEI 精神

2020 年,科技公司雲集的加州通過一項法律條款,明文規範該地區所有上市公司須於 2021 年底之前,將代表性不足群體(underrepresented group)之員工,納入成為董事會的一員,以為公司內部的少數族群發聲。
此舉是以強制性規範,為企業實施「多元、公平、共融」政策設下一必須跨過的入門檻。
反觀台灣,在論題職場是否具備「多元、公平、共融」精神時,約有 5 成(50.4%)填答者表示,組織仍會鼓勵同事之間相互尊重、彼此包容,然而卻有超過 6 成(63.8%) 的受試者表示,組織「有可能」或「完全放任」年齡、性別、宗教、種族等玩笑於職場中發生。
另有將近半數(49.5%)填答者則表示,其所在組織「極少」或「完全不」鼓勵夥伴發表意見、影響決策,在在顯示台灣職場環境對於員工意見的漠視,以及缺乏「多元、公平、共融(DEI)」的意識。
同時,透過數據可知,受試者中對於組織擁有高度歸屬感,且感覺自己受接納者,有接近 8 成「完全可以」或「大致可以」具備足夠安全感表達自己實際的看法,反之亦然。
表示當一職場能夠給予工作者更有彈性的表述空間,真正做到接納多元意見,則有助於提升組織內部的向心力,旗下員工對於組織的歸屬感也會因此提升。

「多元性不足」促使職場安全感、歸屬感降低

「如果一間企業想要享有多樣性職場的所有好處,那麼我們需要的不只是一個女人,或一名多元族群者、或一個 LGBTQ 夥伴。多樣性貫徹於實數,這是攸關創造一個環境,讓每一個人都有歸屬感,而且相信我們都可以做到最好的信念。」—— Lean In 董事長暨共同創辦人 Rachel Thomas
而在企業方面,1962 名受試者中,僅有 17.3% 的人表示,其所在組織有針對 DEI、D&I 實施相關政策,其餘「不確定」及「沒有實施」的企業佔超過 8 成(82.5%)。
而問及「組織是否能夠提供不同背景者相同的成功機會」一題,僅有 48% 認為其所在組織能公平地給予自我實踐的機會,代表仍有超過 5 成者,不確定甚至不認為組織可以公平地提供不同背景者相同的晉升及成長條件。
台灣自 2002 年通過《性別平等工作法》已逾 20 年,在我們都以為職場環境相比於過往對於多元族群來得更加友善之時,現實就像一面照妖鏡,在你細細把玩過往經驗的當下,發覺那些被我們習以為常的「現狀」,其實都藏著大到令你無法忽視的漏洞。
就像我們都以為,台灣夠平權了、觀念夠穩健且成熟了,然而回頭一望,實則不然,我們都仍還在前往理想環境的道路上,責無旁貸。

如何創造令你我「感到安全」的職場環境?

既然「現狀」令人感到沮喪,那麼究竟該怎麼做,才能真正達到我們理想中,具備安全感、歸屬感及多元性的職場環境呢?
根據此次女人迷「職場真心話大調查」質化資料統計,1962 名受測者針對「最具安全感的職場條件」一題回答可分為 3 大要素:
  • 包容性:對於職場中不同個體,採取明確的公平原則,且以理解、傾聽和包容取代先入為主與不信任,是安全職場的根本。
  • 透明化:創造公開且透明的環境,讓夥伴了解公司內部不會有「黑盒子」的狀況存在,信任才得以累積。
  • 誠實:誠實受到鼓舞,接受夥伴針對公司政策、目標提出改善方案和質疑,且不會秋後算賬。
首先,該職場需具備足夠的包容性,創造真實且受保護的環境,使其員工可以坦露自己的個性及想法。
Netflix 創辦人暨執行長里德.海斯汀(Reed Hastings)於《零規則》一書中一再強調,擁有高效率人才的前提是公司運作的各個環節都能夠緊扣「誠實」及「透明」兩大原則。
而實踐誠實與透明的最大前提,是組織必須創造「得以誠實」的安全環境。
這也呼應到此次受測者認為第二個「安全職場」必備的第二項條件,也就是「員工可針對公司政策、目標提出疑慮」。
回扣前段有將近半數(49.5%)填答者則表示,其所在組織「極少」或「完全不」鼓勵夥伴發表意見、影響決策,便可知道,台灣職場環境目前待解的最大問題之一,在於一言堂,在於專斷,在於缺乏同理,在於惡性競爭,在於很少人相信所謂的「共好」,是要由組織中每一個多元、獨立的個體,共同來創造。

將近 80% 受試者表示,其所在職場不在意夥伴組成是否多元

關於「理想工作環境」,很多人將它視為「難以到達」,譬如曾幾何時,90 後年輕人對於自身於公司中的定位,從一個貢獻者,轉而自嘲為「社畜」?
又譬如,曾幾何時,我們在追求理想工作環境的過程中,因為陳舊的思維與難以撼動的組織原則,而被迫打退堂鼓,自始至終,很多看似包容且利多的政策,都淪為一種「福利」。
弔詭的是,鼓勵誠實共好,多元共融,從來都不應是一種「福利」,它應是對於每一個辛勤工作的個體、勇於挑戰的靈魂,所祭出的基本空間。
一旦有了這個空間,等於摘去了營收的天花板、企業的格局,以及,看待何謂成功且優秀的既定眼光。
最終,問題回歸到「最期待在理想的工作環境中,可以公開坦露的 3 件事」,在 1962 名填答者中,有將近 800 名給了最為相近的答案,那就是對於「多元性別、身份、疾病、宗教、年齡、感情、情緒狀態及生命選擇」的同理。
而想要做到這件事,讓周邊的職場工作者感到「備受接納」,依據受試者的質性填答,共包含 4 項要領:
  1. 實質獎勵:在實際具有貢獻時刻適當加薪、提供獎金。
  2. 成長性思維:犯錯時人格仍受基本尊重,保有成長空間。
  3. 同儕互動:同事之間友愛、互重、時而主動邀約。
  4. 口頭認肯:主管或上司的認可,可實際意識到自身的付出具有價值。
呼應 2021 年 12 月美光科技所發布的企業 DEI 報告,提到:「本企業將逐步落實團隊成員多元化、推動薪酬及福利平等、加強包容文化,並為所有人打造平等的話語權。」
如果在意多元、公平、共融的同義,就是在意企業的前景,那麼此時開始,就以行動取代願望,將理想的工作環境,納入我們的選擇職場其一準則。
執行編輯:女人迷/Daphne 核稿編輯:女人迷/婉昀 Wanyun
全文轉載自女人迷,原文標題:女人迷 DEI 職場千人大調查|公司鼓勵尊重,卻超過 60% 仍放任不當性別/年齡玩笑發生

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