mobile menu search box Facebook

如果全球總統都換成女性?3 種當代常見的性別「不」平權物語

2020.05.07
瀏覽次數:
合作轉載

文:鄭志凱

人類是群居的動物。一群人居住在一起,不需刻意設計,自然而然會按阻力最小的方向進行分工。群體裡的人數越多,分工越為細緻。特別是現代城市生活,幾乎無業不專,隔行有如隔山。

有一種分工屬於水平分工,按功能劃分,例如一家企業有研發、生產、銷售、財務、人事等各部門。另一種分工屬於垂直分工,少數人做決定,多數人執行,造成了金字塔型的社會階級。還有一種特殊的分工,不妨稱為內外分工,維持一個家庭的機能是內,在職場工作賺取薪酬是外。

不同的工作有不同的報酬,財富和社會地位的差異主要由分工造成。例如水平分工裡,一般企業研發人員收入高於生產,財務高於人事。在垂直分工裡,金字塔上人疊人,薪資一層比一層高,最高層比最底層高上數百倍無足為奇,還經常在社會裡扮演意見領袖的角色,可謂名利雙收。至於內外分工呢?向來主內的人無論名或利兩個字都沾不到邊,在追求名利的金字塔裡,成為無聲無臭的隱形背景。

分工該如何分法?關鍵因素是什麼?水平分工比較簡單,一個人從小性向和智力都露出些端倪,在學校教育過程中逐漸分了跑道,文理法商工醫農,出了校門,就業市場冷熱不一,薪資各有高下,進入各行業各部門後,專業越來越純熟,換跑道的機率越來越低。垂直分工則主要靠能力和努力,爬金字塔的路上一路篩選淘汰,爬得越高,剩下來的人越少,戰功雖然重要,機運絕對不能沒有。

決定分工時,以上這些才智、教育、專業、能力、經驗等因素不妨稱之為顯性因素,在一個人的履歷表上通常可以說得七八分清楚。可有一些因素在履歷表上往往沒有明說,卻對分工有決定性的影響,像是性別、種族、容貌。這 3 種不可說的隱形因素中,最普遍、最頑固的是性別。

男女之間的差異,究竟來自先天或來自社會?

這世界上男和女各佔一半,理論上,無論水平、垂直或內外分工,每個位子男與女的比例應該各佔 50%。但根據 Fortune 雜誌 2019 年的統計,財星 500 大企業的女性 CEO 人數達到歷史新高,卻只有 33 人,區區 6.6% 而已,遠低於 50% 的理論值。

CEO 的位置獨一無二,也許樣本群不夠大,那董事會呢?一般企業董事會裡有 9 至 15 名董事,董事有責無權,少有競爭或排他性,無論由男性或女性擔任基本上少有差異,但從一項統計顯示,全美國上市公司所有的董事席位中,女性也只佔 20%。

企業環境競爭激烈,也許有人認為適合男性好強爭勝的特質,那麼國家領導人的任務在照顧全國人民,我們是否會看到更多的女性國家領導人呢?事實不然。根據一項 2017 年的統計,全世界 200 多個國家,目前由女性擔任領導人的只有 15 個,比例跟企業不相上下。許多現代國家歷史上從來沒有出過一位女性領導,立國將近 250 年的美國便是一個現成的例子。

為什麼現實和理論值有這麼大的差異?如果女性確實在才智、教育、個性、能力各種顯性因素上都遜男性一籌,也就無話可說。但智力測驗已經證明男女 IQ 沒有顯著差異,而且美國大學的女學生數目佔 56%,超過男學生人數 25% 之多,可見女性的學習動機和表現都遠遠超出男性。

不過絕大多數人應該可以同意,女性和男性確實具有先天上的不同。有些差異來自生物演化史上造成的分工,例如男性染色體為 XY,女性為 XX,男性較容易有顯性遺傳疾病,以至於男嬰死亡率較高,平均壽命比女性低。但男性身高平均比女性高 10 公分,體重重 25%,因此從古早社會男性狩獵女性採集,到農業社會男耕女織,到現代仍然盛行的男主外女主內觀念,原本依生理強弱來分工,卻一脈相傳,成為社會分工的慣性。

女性雖然體型體力較男性為弱,但具備懷孕 280 天和餵乳兩年、無法讓渡給男性的生物設計,因此對他人的需求擁有獨特的感知能力。這種感知能力原本為了保障「自私的基因」能夠不斷繁衍,後來推己及人,成為「己所不欲勿施於人」道德黃金律的源頭。

女性這種能感知他人需求的本能,在現代心理學上也得到了驗證。邁爾斯布里格斯類型量表(Myers-Briggs Type Indicator,簡稱 MBTI)在職場上被企業人資單位採用多年,這個性向量表共有 4 個維度 :外向/內向(Extrovert/Introvert),感覺/直覺  (Sensing/Intuition),感情/思考(Feeling/Thinking),判斷/理解(Judging/Perceiving),排列組合成 16 種性向類別。有人分析在這 4 個維度中,男女最大的差異在感情/理性上。女性受測者中,75% 屬於感情型,25% 屬於思考型。相對照下,男性只有 45% 屬於感情型,55% 是思考型。

另外一項研究顯示,在 16 種性格類別中,男性中人數最多的是內向/感覺/思考/判斷型(ISTJ),佔 16.4 %,同一種類型在女性中只有 6.3%;而在女性中人數最多的是內向/感覺/感情/判斷型(ISFJ),佔 19.4%, 男性中這一類型僅有 8.1%。值得留意的是這兩種類別唯一的差異是感情或思考,也驗證了這是男女差異最重要的根源。一般人的印象中男性較為理性,女性流於感性,在統計上的確有其顯著性。

問題是:這種差異雖然最根本的原因是女性的母性生物本能,但是否也因為幾千年來,社會習俗上對男女差別待遇的慣性,加以表徵遺傳(epigenetics)的作用,許多女性特質其實不斷被固化甚至放大?

例如一個小女孩,如果從小父母沒刻意給她買洋娃娃,長大後不必努力學習「為悅己者容」,留長頭髮,穿高跟鞋,進大學不害怕選擇 STEM 科系(理工數學),或是 STEM 課程的教學方式為女性有所調整,長此以往,女性的特性、專長會不會有所調整,從而我們對男女性別差異的刻板印象是否會產生改變,最後由後天轉為先天,女性的天性也因此發生位移?

3 種當代常見的性別不平等

經濟條件是決定一個人社會地位的主要因素,英國小說家吳爾芙(Virginia Woolf)感嘆地說,「女性要有 500 英鎊的年收入和自己的房間」,才有寫作的自由。女性收入一向比男性低,這是男女分工的結果,但由於女性工作的自由選項較少,也成為女性收入偏低的因。

過去社會勞力工作多,不得不由男性擔當,女性因此多半留在家庭,沒有收入,自然家庭地位低落。白領階級產生後,女性雖然得到較多的工作機會,但多半扮演支援角色,薪酬仍較男性為低。直到今日雙薪家庭越來越多,白領或管理工作雖然不排斥女性,但男女同工不同酬的現象十分普遍。一項統計顯示美國企業高級主管男女薪酬差異平均高達 12%。即使是同樣工程師的工作,一向提倡男女同工同酬的 Salesforce.com 的 CEO 在深入調查後,發現果然公司內男女工程師的薪酬差了 10%。

為何男女同工卻不同酬?多數人用男女生產力的差異來解釋,諸如女性有婚育、生理期、加班或出差困難等等限制,但用這些因素來衡量生產力是否客觀準確?難道生產力不該從工作的具體績效來衡量?更何況,近年流行以同理心為導向的領導風格和設計思維,以及用合作取代競爭的企業策略,不正是女性先天具備、而男性普遍缺乏的優秀品質嗎?

性別平權固然是大部份現代人都接受的價值理念,但理念與現況仍有巨大的鴻溝。在男性主宰的社會體系裡,女性受到種種不平等的待遇,大約可以分成 3 個等級:女性選擇的自由,對女性特長的重視,和無性別差異的薪酬待遇。

首先,男女如何分工是個人選項,女性應該有充份選擇的自由,不該被男性強制,也不該從小便受到社會制約。生理上男女本來有別,天性中男女各有擅場,適當的男女分工既合理又優美,但僵硬的強制分工,例如男主外女主內的傳統觀念,一成不變地期待女性在社會關係中扮演特定角色,限制了女性可以充份發展自我的空間,既缺乏對女性的尊重,也浪費了女性的才華。甚至在現代常見的雙薪家庭中,家務勞動仍然由女性負擔,更失去了平等的基本立足點。

其次,在男女分工之後,女性所承擔的責任應當得到適當的認可,甚至承認其不可或缺的必要性。男主外女主內這一類的內外分工,如果兩廂情願本來無妨,但因此男尊女卑便大可不必。企業中有人對外衝鋒陷陣,有人在內調和鼎鼐,有人踩油門,有人踩煞車,無論水平或垂直分工照理無需依照性別,但根深蒂固的社會慣性朝向男性傾斜,遊戲規則由男性設計,也為男性而設計,男性得到各種經驗養成和歷練的機會,自然在垂直分工上取得優勢。但如果我們相信企業經營也需要剛柔並濟,甚至柔還能克剛,感性的女性和理性的男性不正是最佳拍檔?只有這樣,女性才不會成為企業中的點綴,能跟男性一樣得到相同的歷練機會,從而在各個職位上平等跟男性競爭。

最後,男女薪酬確實具有系統性的性別偏差,同工不同酬便是一個例子。男女在水平或垂直分工上不平均,出於社會分工的系統偏差,同工不同酬卻是赤裸裸的性別歧視。這種薪酬上的性別偏差應該最容易解決,只有在獲得具體的改善成果之後,女性才有可能相信這個社會對於促進性別平權確實具有誠意。

100 年後,我們的世界會否讓女人更能站出來?

雖然女性是負責生養的唯一性別,每一個男人都有母親,但幾千年來女性屬於「第二性」(The Second Sex),在家庭中一向屈居在第一性的男性之下。第二性勇敢向第一性嗆聲和奪權,也不過是最近 200 年的故事。就以現代視為天經地義的投票權而言,女性擁有投票權只有 100 年歷史(美國憲法第 19 條修正案在 1920 年通過賦與婦女投票權)。

100 年來,女性主義一波接一波,女性的社會地位顯著提升,跟男性的差距也在縮短之中。但是,諸如投票、就學、就業、財產、子女撫養權等種種具體改善,都位於淺水區,相對容易實現。未來繼續朝向性別平權邁進,勢必進入深水區,除了眾多存在多年的社會圖騰(例如強暴、通姦、妨害家庭的認定)外,上文所描述的性別經濟不平等,更不是一紙法律命令便可以輕易解決。

走進性別平權的深水區,男性既擁有話語權,卻又經常失語。可以想見,在一個以男性為中心的社會裡,對於性別不平權的現況,男性既是肇禍者,又是受益者,也是仲裁者。因此在這一場亙古以來從來不曾停止的「男性與女性的戰爭」裡,男性族群裡常見幾種不同的角色:

有許多男性,毫無愧色的享受當今社會給予男性的種種特權,除了保護自己的母親和女兒之外,一切女性都是工具,可以物化。這種男性沙文主義者,美國總統川普是一個代表性人物。

還有不少男性,給予女性一切該有的尊重,除了疼愛女兒之外,由衷感謝妻子為自己帶來美好的家庭生活。這種具有騎士風度的男性,小布希總統是一個不錯的示範。(還記得他將巧克力糖悄悄塞在蜜雪兒歐巴馬手中的溫馨畫面嗎?)

也有少數男性,想到自己的妻子為了家庭子女犧牲了自己的事業,不免心生慚愧,想到自己女兒未來也要經過這種家庭與事業難以兼顧的煎熬,更是於心不忍,於是發願讓未來的社會男女更為平等,人人都有追求自己夢想的自由。這樣的心情,歐巴馬總統在 2016 年的一篇文章中有過誠懇的描述。

兩性平權不是一種狀態,而是一個與時漸進的過程。男性不一定要上街遊行,大聲疾呼女權至上,但必須要承認,在當今的男性世界裡,川普為數還真是不少,小布希已經難能可貴,歐巴馬簡直是鳳毛麟角。真要向性別平權趨近,男性族群中需要驅趕川普型的男性沙文主義者,歡迎更多像歐巴馬一樣的女性主義支持者。

直到有一天,大多數的男性都像歐巴馬一樣相信:地球上如果所有國家領導人換成女性,不出兩年時間,這個地球絕對令人耳目一新……

全文轉載自獨立評論@天下,原文標題:性別平權物語:如果全球總統都換成女性……

「社企流網站集資計畫」需要你的支持,為社會創造更多可能!
馬上支持

延伸閱讀
>> 為什麼士兵都是男的?6 歲女孩催生全球第一款「玩具女兵」
>> 全球第一座性別平權城市! 5 大方向看都市規劃師如何改造巴塞隆納
>> 全球首個立法落實男女薪酬平等的國家——冰島:要在 2 年內消弭性別薪資差距

集資限定!Sunny X 唐鳳「Taiwan Can Help!新冠肺炎疫情下的社會創新動能」直播

在新冠肺炎疫情衝擊下,社會創新動能如何協助減緩疫情?唐鳳大神現身,與你線上面對面聊聊推動「口罩 3.0」政策背後的社會創新思維、社企創業家面對疫情的機會與挑戰,以及未來工作模式轉型的契機。此場直播僅開放社企流網站集資計畫贊助者觀看,快別錯過與天才大臣交流的機會!
>>>手刀加入集資計畫

Kickstarter 員工組工會,強化企業內部自主與互信——外媒讚:「這將改變高科技產業」

2020.04.29
合作轉載

面臨全球疫情,霎時許多公司被迫實施在家工作,視訊軟體或硬體架構或分配人力佔據討論版。運用工具應急固然重要,但更關鍵的是得到員工信任,因為就算老闆不在同一地點工作,也不用擔心工作沒效率。引領全球創意設計經濟大爆發的群眾募資平台 Kickstarter 居然碰到員工信任危機!員工企圖組織工會,管理層從反對到開放投票,過程中更被許多創意設計界撻伐,這一路他們學到什麼?

文:B 型企業協會

創意設計經濟遍地開花

Apple 無論於軟硬體設計、直營店的建築、官網、產品包裝等體驗設計,都讓消費者的印象加深——「這家公司的產品設計超用心,美感超好」;持續讓美感貫徹產生莫大品牌效益,正是 Apple 大打創意設計經濟(Creative Economy)成功的關鍵。

許多國家如韓國、泰國及台灣列為重點經濟政策大力推動創意設計產業。據聯合國貿易和發展會議(UNCTAD)報告,全球創意設計產品市場的價值從 2002 年的 2080 億美元增長到 2015 年的 5090 億美元,增長了一倍。

而群眾募資平台興起,由創意者(Creators)提案,在其平台上有創意者的宣傳計劃內容、原生設計與創意作品,透過平台向一群大眾投資者(Backers)募集資金,讓此作品或服務量產或實現。其中為家喻戶曉的 Kickstarter 更是引領創意設計經濟大爆發的佼佼者,自 2009 年創立以來全球總募資金額已達 49 億美金(約 1483 億新台幣),已有 1800 萬人參與,成功資助了 179964 個項目。

台灣 2019 年群募總金額則達 16.7 億新台幣較 2018 年成長兩倍。顯示無論是全球或台灣都無法忽視創意設計所帶來的巨大商機。

高科技公司為賦權員工踏出一大步

因為新一代員工希望做出貢獻,投入並能實踐自我價值的工作,也是近幾年高成長科技公司的員工組織許多抗議活動,透過集體的協商要求雇主負起責任背後的理由之一。此外,據美世人力顧問公司於 2014 至 2018 年進行的敬業度調查數據分析,顯示台灣員工認為自己可暢所欲言表達意見的比例僅 62%,在亞太區敬陪末座。而被充分授予決策權、被鼓勵創新思考的員工比例則是倒數第三。

2009 年於美國紐約創立的 Kickstarter 長期以來一直定位為利他主義者,2015 年更成為一家共(兼)益公司,表示公司的存在不是只為股東創造利潤,更致力於為其他利益相關者(如社區、員工、供應商等)創造共益的影響力。

但 2019 年 3 月卻爆出員工組織工會的爭端,到 2020 年 2 月中員工投票表決成立工會,為全球高科技公司邁出讓員工投票同意組織工會跨出一大步。投票結果一出,各大媒體如《紐約時報》、《華盛頓郵報》、《衛報》及《Business Insider》, 紛紛以「這將改變高科技產業」為題詳述其對高科技業永續人才的影響。

加州大學法學院的就業法副教授 Veena Dubal 稱:「Kickstarter 的員工組織工會投票是極為重要的一步,向整個高科技產業的員工發出信號,證明建立員工集體協商不僅可影響薪資的配置,甚至能對公司決策有決定性的權力。」

Kickstarter 組織工會的過程中陷入極大的爭議,包括注溢資金協助創立的喜劇演員 David Cross 及文化創意產業界等公開對管理階層表示極度失望;《紐約時報》更以「Kickstarter 居然敢稱自己是領先的,但不包含支持工會」說明此爭端。即便如此,Kickstarter 仍在 2019 年 11 月舉行了員工溝通會, CEO Aziz Hasan 則要求高階主管們不要出席,使員工能自由坦率地討論並表達他們對組織工會的看法。

打造創造資質優良的軟性人才

其實企業員工組織工會只是集體協商的一種方法,重點是要回到分權化的管理與深耕員工關係的企業文化本質。使員工感到有自主權及受到信賴,建立起員工與領導階層的相互信任,能獲得員工忠誠回報;並在過程中透過機制設計創造各樣機會,鼓勵員工充分表達他們對重要問題的觀點、授權並分享領導權、並願意經常溝通;允許把犯錯當做是學習的機會等都是賦予員工權力,培養獨立思考及積極貢獻,也才是推動企業持續前進的最大動力。

2015 年 Kickstarter 就檢視過企業使命並決定從股份有限公司(Incorporation, Inc.)改為經州政府註冊登記認可的獨立法人——共益(Public Benefit Corporation)。據所有立案共益公司的要求,Kickstater 於 2016 年首次出具的共益報告中說明,為弭平高階主管和一般員工薪酬之間薪酬不公所設計的規定:

  • 男女性別員工均等(其他高科技業通常為男:女,75%:25%)
  • 對 CEO 的薪酬設上限,與一般員工相比要少於 5 倍之內,一般高科技產業的平均值則是 95 倍。 
  • 無須從常春藤聯盟學校招募,而是透過如 Coalition for Queens 之類的非營利組織僱用實習生。

儘管算是很有野心的承諾,但前 Kickstarter 工會組織者為 Clarissa Redwine 回覆《紐約時報》強調,是因員工想要擁有產品決策、確定僱用條件,及在需要時可以有質疑管理者的權力,才要組織工會與公司集體協商。此話一出,凸顯  Kickstarter 即便在薪酬及選用時希望盡量消除不平的想法,但可能沒有相對應的配套作法來執行,更別談透明地清楚的溝通並確切地賦權給員工了。

但他們有記取教訓了。 據 Kickstarter 於 2019 年 10 月 23 日就於 B 型企業頁面詳述自由集會及集體協商(freedom of association and collective bargaining)報告,讓各方利益相關者了解進行的情況及相對應的作法。說明改善計畫包含透明地進行員工溝通,並在 2019 年底前完成所有職位的薪資範疇設計並公布;持續對員工說明整體財務表現、進行每半年一次的員工績效衡量及其配套架構如升遷、員工及經理人做的好或不好的地方都需要有適切地調整並追蹤;員工會議要有 Q&A 時間或與 CEO 辦公室定期更新公司重大策略,或高階主管群的溝通時間等。

另,影響報告書中說明 Kickstarter 持續提供員工教育津貼補助,強化員工軟性創造力的嘗試和探索,包括烹飪和陶藝、音樂、珠寶製作工作坊、博物館會員資格、語言和木工學習等課程。

當然這些課程都很好,Kickstarter 應也知道,要能成為打造創意的內容與規則的領先者,就不是只有提供硬體,更必須能從心理「重視並信任員工」,才能充分溝通並賦權給員工;而只有打造具有創造資質的軟性人才,並持續讓這些員工展現的不尋常創意和自主性精神,才能傳承其品牌精神,真正成為引領創意設計經濟的火車頭。

或許當下藉由疫情的外部危機,有更多支撐台灣經濟命脈的中小企業能借鏡 Kickstarter 的案例,提前佈局,強化中長期的永續人才競爭力,並開始學習賦權員工,將會是未來台灣在產業轉型上養成軟性實力的一大成功關鍵。

全文轉載自 B 型企業協會,原文標題:創意設計經濟大咖 Kickstarter 的員工信任危機! 超前部署 賦權員工領導力

「社企流網站集資計畫」需要你的支持,為社會創造更多可能!
馬上支持

參考資料

延伸閱讀
>> 面對重視理念的求職世代,企業如何留住優質人才?
>> 永續永遠不退流行——看看 Kickstarter 這 5 個「有環保就加分」的提案
>> 募資款項去了哪?Kickstarter 推出「專案預算」試算表,鼓勵提案者將金流透明化

集資限定!Sunny X 唐鳳「Taiwan Can Help!新冠肺炎疫情下的社會創新動能」直播

在新冠肺炎疫情衝擊下,社會創新動能如何協助減緩疫情?唐鳳大神現身,與你線上面對面聊聊推動「口罩 3.0」政策背後的社會創新思維、社企創業家面對疫情的機會與挑戰,以及未來工作模式轉型的契機。此場直播僅開放社企流網站集資計畫贊助者觀看,快別錯過與天才大臣交流的機會!
>>>手刀加入集資計畫

訂閱電子報 主題
看更多主題