文：Gaby Fisch／編譯：李沂霖
具有社會影響力的行業已成為目前的趨勢，有愈來愈多人正追求具有意義的工作，而在這樣的趨勢催化下，頂尖人才對於具有社會影響力的行業比以前更加有興趣。為了因應這樣的改變，組織須明白這些頂尖人才所看重的價值為何。
以非營利組織來說，吸引人才加入的誘因並非薪水及津貼，而是人們能夠投入智慧及精力對世界做出正向的影響。那麼組織還可以提供什麼來留住這些夥伴呢？
我相信對具有社會影響力的業者來說，重視內部員工的學習、成長及發展是一個最大的機會來吸引頂尖人才的加入。照顧與關懷原本就已內化在大部分（非營利）組織文化之中，藉由將更多資源導入員工的學習與發展，這將逐漸成為組織的文化核心，並成為組織在人才界裡的認證標誌。
值得注意的是，這裡指的並不是執行一套既定的學習與發展「課程表」，而是創造一個「實際的」學習機制，一個針對每日工作的核心、特別是日常工作應用的學習計畫。有太多受僱員工調查顯示，當問及他們是否感受到足夠的學習及發展機會時，員工僅會聯想到上課或線上學習這類的「正規課程」。
「創意領導中心」（The Center for Creative Leadership）建議，組織在員工培訓上應採用 70：20：10 的學習比例， 10% 為正規的課程、 20% 為同儕間的資訊分享、 70% 則是發生於日常工作中的學習。這個比例的基礎建立於如何讓我們的學習最有效率——如何真正將習得的資訊轉化為行為或思考的轉變，這不就是學習的終極目標嗎？
我們都習慣了同時又快速地處理多項工作，總是覺得每天的時間都不夠用——有多少次是你將自己抽離辦公桌，去參加一個工作坊並全然地被內容所啟發、記下滿滿的筆記並催生出許多新點子，但在回到辦公室後又陷入工作的漩渦，再也沒有看過那些筆記？
假如我們能更看重反思與整合，勝於單純地執行和衝刺，又會有什麼不同？要能真正消化學習的內容，我們必須空下時間及空間去反思、製造連結、集思廣益、討論、批判思考，以及計畫能夠帶來行為改變的行動。
我並不是建議停止投入正規的訓練，而是在這些課程中，我們同樣也需要按下暫停鈕去反省與回溯。
以下是 4 項建立組織學習與發展文化的建議：
1. 同等重視個人培育與專業訓練
當在選擇要贊助員工參與個人成長工作坊或是產業研討會時，不要輕易地低估前者，因為自身知識、正念、以及體能等都與工作表現有正向關聯。
在 Geoff Colvin的《人被低估了》（Humans are Underrated）一書中，Geoff Colvin提到「人類互動的技巧」像是創造力、社會感受性、表達能力、關係建立以及領導力等，都被視為未來最有價值的技能，是不能被電腦所取代的。學習與發展專家們更注意到，有愈來愈多年輕工作者希望能藉由評估與回饋更加了解自身的實力與天份。
2. 設定「個人與專業發展日」（Personal & Professional Development Days，PPD日）
設定「個人與專業發展日」（簡稱PPD日），這是創造時間及空間給員工作為自我導向學習，以及確保員工從工作中反省並吸收新知的方式之一。頻率可以是每個月 1 至 2 次，或者是每周半天，無論頻率為何，重點是所有人都要參與，並須定期舉行。
舉例而言，PPD日可能是這樣的：每個人將自己的PPD日學習目標用 email 告知負責人，並在 PPD 日當天，待在家裡瀏覽一些上個月參加的工作坊相關資料、影片和筆記，思考該如何應用於工作及自我成長之中，並花一些時間搜尋其他相關資料，像是文章、TED Talks 或是書摘等，再次註記於筆記上，重新精煉主要的洞察。接著，準備一段簡報內容，於下週和同事分享在 PPD 日所獲得的知識，並引領討論。在準備簡報的過程中，就已能加深自己對這個主題的理解，而當處於這種開放和創新的心態時，此時可以外出散步並找一間咖啡廳，繼續思考這些學習與洞察如何應用在自我成長及工作當中，最後在一天接近尾聲時，將自己的反思分享給 PPD 日負責人，並著手計畫下一次 PPD 日的主題及活動。
3. 將教練式領導（Coahing）融入組織文化
身為一個具公信力的教練以及人資專家，我可以證明教練式領導在自我意識覺
醒、觀點轉變及行為改變上的力量，但組織並不需要額外請一個專業的教練，一般的管理者就可以擔任這個角色。要轉換成教練式領導思維，領導者可以將下列問題帶入平常與員工的會議之中（並需安排額外的時間與每個員工個別談話）：
- 你這週／這個月有什麼突出的表現？
- 最大的挑戰為何？你從中學到什麼？
- 面對未來的某項挑戰，你該如何準備？
- 你希望得到什麼結果？你該扮演什麼角色去達成？
4. 善用內部智慧
組織中經常有專業人員，但我們是否真正善用他們的知識與專業？組織應建立一些機制和機會讓這些人分享專業技能以及自身的工作經驗，例如他們在生產力、決策力及領導力上累積的經驗等。
組織要在實作及文化上貫徹員工學習與培訓並不容易，可以從讓員工參與討論開始，測試設想的方案、採行一些新方法並反覆檢視對員工的影響。但要記得，具備社會影響力的業者在組織原則以及照顧及關懷文化上原本就有起步的優勢，帶著這些優勢來發展員工培訓是一種自然的延伸，將能滿足頂尖人才所看重的價值，並將組織帶往更具謀略、有計畫、、且具有影響力的方向。
原文標題：Prioritize Time and Space for Real Learning and Development
本篇文章為出自 Talent Project，由英國社企育成組織 UnLtd 所創辦的全球社會創業網絡（The Global Social Entrepreneurship Network，簡稱 GSEN）主導、BMW 基金會贊助。這項計畫的目標為闡明有關創業家支持組織中吸引人才和人才發展的挑戰和解方。
核稿編輯：金靖恩
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