Kickstarter 員工組工會,強化企業內部自主與互信——外媒讚:「這將改變高科技產業」Photo Credit: Annie Spratt on Unsplash
面臨全球疫情,霎時許多公司被迫實施在家工作,視訊軟體或硬體架構或分配人力佔據討論版。運用工具應急固然重要,但更關鍵的是得到員工信任,因為就算老闆不在同一地點工作,也不用擔心工作沒效率。引領全球創意設計經濟大爆發的群眾募資平台 Kickstarter 居然碰到員工信任危機!員工企圖組織工會,管理層從反對到開放投票,過程中更被許多創意設計界撻伐,這一路他們學到什麼?

文:B 型企業協會

創意設計經濟遍地開花

Apple 無論於軟硬體設計、直營店的建築、官網、產品包裝等體驗設計,都讓消費者的印象加深——「這家公司的產品設計超用心,美感超好」;持續讓美感貫徹產生莫大品牌效益,正是 Apple 大打創意設計經濟(Creative Economy)成功的關鍵。
許多國家如韓國、泰國及台灣列為重點經濟政策大力推動創意設計產業。據聯合國貿易和發展會議(UNCTAD)報告,全球創意設計產品市場的價值從 2002 年的 2080 億美元增長到 2015 年的 5090 億美元,增長了一倍。
而群眾募資平台興起,由創意者(Creators)提案,在其平台上有創意者的宣傳計劃內容、原生設計與創意作品,透過平台向一群大眾投資者(Backers)募集資金,讓此作品或服務量產或實現。其中為家喻戶曉的 Kickstarter 更是引領創意設計經濟大爆發的佼佼者,自 2009 年創立以來全球總募資金額已達 49 億美金(約 1483 億新台幣),已有 1800 萬人參與,成功資助了 179964 個項目。
台灣 2019 年群募總金額則達 16.7 億新台幣較 2018 年成長兩倍。顯示無論是全球或台灣都無法忽視創意設計所帶來的巨大商機。

高科技公司為賦權員工踏出一大步

因為新一代員工希望做出貢獻,投入並能實踐自我價值的工作,也是近幾年高成長科技公司的員工組織許多抗議活動,透過集體的協商要求雇主負起責任背後的理由之一。此外,據美世人力顧問公司於 2014 至 2018 年進行的敬業度調查數據分析,顯示台灣員工認為自己可暢所欲言表達意見的比例僅 62%,在亞太區敬陪末座。而被充分授予決策權、被鼓勵創新思考的員工比例則是倒數第三。
2009 年於美國紐約創立的 Kickstarter 長期以來一直定位為利他主義者,2015 年更成為一家共(兼)益公司,表示公司的存在不是只為股東創造利潤,更致力於為其他利益相關者(如社區、員工、供應商等)創造共益的影響力。
但 2019 年 3 月卻爆出員工組織工會的爭端,到 2020 年 2 月中員工投票表決成立工會,為全球高科技公司邁出讓員工投票同意組織工會跨出一大步。投票結果一出,各大媒體如《紐約時報》、《華盛頓郵報》、《衛報》及《Business Insider》, 紛紛以「這將改變高科技產業」為題詳述其對高科技業永續人才的影響。
(2009 年於美國紐約創立的 Kickstarter 長期以來一直定位為利他主義者。來源:Kickstarter
加州大學法學院的就業法副教授 Veena Dubal 稱:「Kickstarter 的員工組織工會投票是極為重要的一步,向整個高科技產業的員工發出信號,證明建立員工集體協商不僅可影響薪資的配置,甚至能對公司決策有決定性的權力。」
Kickstarter 組織工會的過程中陷入極大的爭議,包括注溢資金協助創立的喜劇演員 David Cross 及文化創意產業界等公開對管理階層表示極度失望;《紐約時報》更以「Kickstarter 居然敢稱自己是領先的,但不包含支持工會」說明此爭端。即便如此,Kickstarter 仍在 2019 年 11 月舉行了員工溝通會, CEO Aziz Hasan 則要求高階主管們不要出席,使員工能自由坦率地討論並表達他們對組織工會的看法。

打造創造資質優良的軟性人才

其實企業員工組織工會只是集體協商的一種方法,重點是要回到分權化的管理與深耕員工關係的企業文化本質。使員工感到有自主權及受到信賴,建立起員工與領導階層的相互信任,能獲得員工忠誠回報;並在過程中透過機制設計創造各樣機會,鼓勵員工充分表達他們對重要問題的觀點、授權並分享領導權、並願意經常溝通;允許把犯錯當做是學習的機會等都是賦予員工權力,培養獨立思考及積極貢獻,也才是推動企業持續前進的最大動力。
2015 年 Kickstarter 就檢視過企業使命並決定從股份有限公司(Incorporation, Inc.)改為經州政府註冊登記認可的獨立法人——共益(Public Benefit Corporation)。據所有立案共益公司的要求,Kickstater 於 2016 年首次出具的共益報告中說明,為弭平高階主管和一般員工薪酬之間薪酬不公所設計的規定:
  • 男女性別員工均等(其他高科技業通常為男:女,75%:25%)
  • 對 CEO 的薪酬設上限,與一般員工相比要少於 5 倍之內,一般高科技產業的平均值則是 95 倍。 
  • 無須從常春藤聯盟學校招募,而是透過如 Coalition for Queens 之類的非營利組織僱用實習生。
儘管算是很有野心的承諾,但前 Kickstarter 工會組織者為 Clarissa Redwine 回覆《紐約時報》強調,是因員工想要擁有產品決策、確定僱用條件,及在需要時可以有質疑管理者的權力,才要組織工會與公司集體協商。此話一出,凸顯  Kickstarter 即便在薪酬及選用時希望盡量消除不平的想法,但可能沒有相對應的配套作法來執行,更別談透明地清楚的溝通並確切地賦權給員工了。
但他們有記取教訓了。 據 Kickstarter 於 2019 年 10 月 23 日就於 B 型企業頁面詳述自由集會及集體協商(freedom of association and collective bargaining)報告,讓各方利益相關者了解進行的情況及相對應的作法。說明改善計畫包含透明地進行員工溝通,並在 2019 年底前完成所有職位的薪資範疇設計並公布;持續對員工說明整體財務表現、進行每半年一次的員工績效衡量及其配套架構如升遷、員工及經理人做的好或不好的地方都需要有適切地調整並追蹤;員工會議要有 Q&A 時間或與 CEO 辦公室定期更新公司重大策略,或高階主管群的溝通時間等。
另,影響報告書中說明 Kickstarter 持續提供員工教育津貼補助,強化員工軟性創造力的嘗試和探索,包括烹飪和陶藝、音樂、珠寶製作工作坊、博物館會員資格、語言和木工學習等課程。
當然這些課程都很好,Kickstarter 應也知道,要能成為打造創意的內容與規則的領先者,就不是只有提供硬體,更必須能從心理「重視並信任員工」,才能充分溝通並賦權給員工;而只有打造具有創造資質的軟性人才,並持續讓這些員工展現的不尋常創意和自主性精神,才能傳承其品牌精神,真正成為引領創意設計經濟的火車頭。
或許當下藉由疫情的外部危機,有更多支撐台灣經濟命脈的中小企業能借鏡 Kickstarter 的案例,提前佈局,強化中長期的永續人才競爭力,並開始學習賦權員工,將會是未來台灣在產業轉型上養成軟性實力的一大成功關鍵。
全文轉載自 B 型企業協會,原文標題:創意設計經濟大咖 Kickstarter 的員工信任危機! 超前部署 賦權員工領導力
「社企流網站集資計畫」需要你的支持,為社會創造更多可能! →馬上支持
參考資料

集資限定!Sunny X 唐鳳「Taiwan Can Help!新冠肺炎疫情下的社會創新動能」直播
在新冠肺炎疫情衝擊下,社會創新動能如何協助減緩疫情?唐鳳大神現身,與你線上面對面聊聊推動「口罩 3.0」政策背後的社會創新思維、社企創業家面對疫情的機會與挑戰,以及未來工作模式轉型的契機。此場直播僅開放社企流網站集資計畫贊助者觀看,快別錯過與天才大臣交流的機會! >>>手刀加入集資計畫

文章標籤

  • B 型企業:重新定義好企業

    B 型企業:重新定義好企業

    B 型企業是美國 B 型實驗室(B Lab)所發起的國際「好」企業認證,目的在於運用企業的力量,解決社會和環境的問題。其針對企業內部的公司治理員工照顧環境友善社區照顧客戶影響力等 5 面向,做全面的檢視,將理念與文化等概念,轉化為具體、可評量的標準。目前全球共有超過 5 千家 B 型企業,分別來自 70 多個國家、150 個行業。
    網站:blab.tw/ 粉絲專頁:www.facebook.com/blabtaiwan/