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環保新概念 廢棄紙袋回收再利用

2015.02.18
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生命力新聞╱記者張佑任、郭庭伊(2015年2月13日)

走入市場中,我們能發現多數民眾因貪圖方便,時常拿取店家主動提供的塑膠袋,您是否想過,這些大量於市面上流通的塑膠袋,被丟棄後無論是掩埋或火燒,都對環境產生不良影響。有一群來自政大、台大、師大、元智大學學生所組成的團隊提出了Ubag計畫,讓紙袋在顧客及店家之間重複循環使用,解決塑膠袋濫用的問題。

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紙袋重複循環 減少塑膠袋濫用

去年二月,來自政大的陳堯睿參與了台大不同凡響社的社會創新工作坊,這個工作坊要成員組隊想出改變社會的點子。他與團隊成員看見台灣社會中濫用塑膠袋的問題,因此提出Ubag計畫,想改善此狀況。

陳堯睿說,濫用塑膠袋的情況在台灣特別嚴重,大量塑膠袋被丟棄後,不是火燒就是掩埋,而這兩種方式皆對環境造成傷害,因此Ubag成立的宗旨,就是要減少塑膠袋的使用,改變大眾的生活模式。

Ubag最初的計畫是希望以租借的方式提供紙袋,也就是讓民眾投錢向店家租袋子,再到設立的定點還。但一段時間後,他們發現這個模式比較難執行,於是漸漸改變計畫,現在是單純的收集及給予,在合作的商家張貼海報,放置紙袋蒐集籃,讓民眾可以主動給予二手紙袋,店家再將這些紙袋提供給消費者,以此方式讓紙袋能夠在店家與客人間循環。

登門拜訪店家 推廣Ubag計畫

Ubag將自己定位成一個平台,透過設點收集紙袋的方式,串聯顧客與商家。他們發現三峽台北大學附近的社區像一個較封閉的群體,要達到紙袋循環比較容易,因此他們選定在這個區塊,一家一家拜訪商店,向店家訴說理念,尋找可能的合作對象。目前在三峽已有二十幾家商店參與Ubag的計畫。

為了推廣紙袋循環利用的計劃,Ubag團隊曾在三峽舉辦過一場特別的戳戳樂遊戲。顧客只要提供紙袋給店家,或是使用店家提供的二手紙袋,就有資格參加戳戳樂,而格子內的獎品都是由這些與Ubag團隊合作的店家提供的消費優惠。這場活動也成功的讓Ubag的知名度在社區內提升,廣受到店家與顧客的好評,店家們也願意跟Ubag繼續合作。

除了三峽外,Ubag也推廣到大台北其他地區。中和區的微笑修洗鞋包好室老闆娘Coco阿姨說,她與Ubag團隊合作已將近一年,原先陳堯睿是這裡的常客,後來向她推廣Ubag的計畫,她覺得不錯,就加入了,後來發現這樣不僅省成本,也比較環保,自從設立紙袋回收箱以後,顧客也常常主動提供,她認為是個好的發展,除了店家負起社會責任外,也能提升店家形象。

創業最大困難 資金來源不足

而目前Ubag計畫最大的困難是資金來源不足,因為尚無商業模式,單純設立紙袋回收箱,很難有收入,資金不足也導致無法租用辦公空間等難題,他說每次開會幾乎都選在麥當勞,「我們有位夥伴在桃園,每次開會他都要趕上來,我們也沒辦法給他車馬費」。

再加上團隊成員中有的是學生有的是上班族,能夠靈活運用的時間不足,因此計畫執行的效率不夠好,計畫進度時常拖延。 他希望能漸漸找出適合的商業模式,讓這個計劃能夠持續運行。

尋百家店串聯 提升社會影響力

陳堯睿說,曾經在網站上看見政府想推動Rebag計畫,內容是與家樂福、愛買等大賣場合作,免費提供環保袋,減少塑膠袋的使用。但其實一個環保袋必須使用超過一百三十次,才能抵銷一個塑膠袋對環境造成的傷害,因為環保袋在生產的過程中也會造成環境的污染,例如碳的排放,所以紙袋重複使用實際上比發放環保袋更加環保。他提到,未來可能將與政府單位合作,增加紙袋回收箱的設點處,擴大合作店家的範圍,讓Ubag的推廣計畫更加順利。

下一季,陳堯睿希望能夠順利號召一百個店家合作,讓更多人知道紙袋循環利用的好處,並增加知名度、提升Ubag的社會影響力,才能將紙袋循環利用的模式真正落實到社會中,並改變民眾的生活習慣。

全文轉載自《生命力新聞


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人人平等的合作社,要怎麼做決策?看看英國的做法

2015.02.16

編譯:簡佩吟

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合作社內部的民主是個複雜的議題。對許多獨立的合作社來說,維持內部的民主管理是項持續努力的實驗;即使發展出民主化的管理架構,也不保證該企業對人人公平,因為職場文化同樣扮演重要角色。

那麼,成功的合作社是用什麼方法打造出真正的民主與正面的職場文化呢?

布朗(Nathan Brown)是顧問機構Co-operantics的一員,他的工作是提升組織成員的參與度,也就是將受雇員工及工作人員的想法帶入企業中。他強調兩項祕訣:發展內部的合作文化以及組織適當運作的正式流程。

布朗提到:「職場文化能強化與支持公司的正式流程,但也有可能顛覆它。所以企業保持開放態度且鼓勵內部參與才是正確的做法,唯有如此,文化與流程才能相輔相成。」

英國曼徹斯特的員工合作社「獨角獸雜貨店」投入大量時間發展組織作業流程,成員巴柏(Kellie Bubble)指出,讓每個人參與決策是關鍵要素。

巴柏說:「我們每個人都是決策者,都背負重要的決策責任。但五十名員工共同做決策得花上許多時間,所以明確的代表團與溝通非常重要。我們運用許多工具,包含每周小組會議、每季策略成員會議、雙週全體員工訓練、內部週報與晨間日誌等。」

巴柏更指出:「我們最大的優勢之一在於每個人都有多重任務,所以彼此互動頻繁,也讓大家對企業有真正的深度了解。我們可能在早上卸下整個貨板的蔬菜,接著下午處理金流及財務規劃。公司沒有「我們」與「他們」的分別,所以每個人都盡力工作,讓這套制度成功。」

除了小型合作社外,組織結構與文化間的平衡對具規模的大型合作社而言也很重要。在高度競爭的電信市場上,遍布英國的「合作電信」(Phone Co-op)是一家消費者共有的互助公司,共擁有一萬名成員且盡力維持所有成員的參與。

「合作電信」的董事會由成員(消費者)共同投票產生,且允許成員投資,而此共有體制使該公司擁有450萬英鎊的資金得以發展事業。

「合作電信」究竟是如何辦到的呢?秘書兼會員經理的皮得(Amanda Beard)強調,該組織的精神是「所做的每一件事都以成員參與為核心。」她說:「我們組織永遠都在思考如何發展出更佳的成員參與,因為我們了解,這才是合作社的根本。」

合作社或企業越大,越難給每個人發言權。英國最大的員工合夥企業「約翰路易斯」(John Lewis)百貨旗下有九萬一千名員工(也可稱為合夥人)。該組織的治理制度是:由員工們選出「合夥人委員會」以代表成員,再從中選出五位,與所有部門的主管一起召開董事會。

約翰路易斯百貨的資深溝通部經理史賓(Neil Spring)指出,公司還有其他一系列的查驗與平衡措施。「每家店都有一個討論會,要求管理階層說明政策,並確保合夥人對企業有影響力。每個討論會都由分店裡各部門的人組成,此架構能授予管理階層自由,讓他們開創企業,同時也讓公司的所有者╱合夥人透過積極參與而擁有主導權。」

隨著時代潮流,組織的治理、民主以及工作文化會受到越來越大的關注。合作社的運作與經驗能帶給我們啟發,告訴我們如何在職場文化強調開放與民主化的年代中,走向未來。


資料來源

Lessons for co-operatives on ensuring a fair and democratic structure

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