彩虹是最溫暖的顏色——扭轉刻板印象,迎向性別平權未來

彩虹是最溫暖的顏色——扭轉刻板印象,迎向性別平權未來

去年 5 月 17 日,我國通過婚姻平權專法,保障更多元的配偶關係,成為亞洲第一個同志婚姻合法化的國家;30 年前的這一天,世界衛生組織(WHO)將同性戀從國際疾病中除名,邀請世界「不再恐同」。社會漸漸擁抱多元性別,讓友善包容不只融入日常、更進入職場。社企流整理了 6 篇相關的文章,帶你看看性別平權文化,如何在職場中種下友善包容的種子。

專欄文章

6篇)
  • 「性別友善職場」的時代來了!企業擁抱多元認同,創造平權包容的環境

    「性別友善職場」的時代來了!企業擁抱多元認同,創造平權包容的環境

    社企流/文:梁元齡
    1990 年 5 月 17 日,世界衛生組織(WTO)將同性戀從國際疾病中除名,邀請世界「不再恐同」;2019 年「不再恐同日」,我國通過同性婚姻專法,保障更多元的婚姻關係。30 年來,社會漸漸擁抱多元性別族群(LGBTQ),讓友善包容融入日常。
    隨著社會對 LGBTQ 族群的接納度日益提升,包容多元性別的價值,也漸漸成為企業社會責任(CSR)的重要指標,甚至成為友善職場、永續發展的一環。事實上,企業在業務開發、內部治理中落實性別友善,並不只是實踐社會責任,更是對自身體質的調整和優化。(同場加映:蘋果 CEO:「當我們能擁抱他人的不同,創新才能真正萌芽」友善開放的世界從改變職場開始!

    LGBTQ100 指數誕生,「多元包容」成企業永續趨勢

    2019 年 10 月 30 日,美國 LGBTQ Loyalty Holdings 推出「LGBTQ100」永續指數。該指數是全球第一個針對多元性別議題所設計的指標數據,追蹤美國百家企業的 ESG(環境、社會、治理)狀況,以及組織內部落實多元友善的程度,。其計算對象包括 100 家關注同性戀、雙性戀、跨性者或酷兒權益的上市公司,其中較知名的品牌如思科(Cisco)、可口可樂(Coca-Cola)、蘋果(Apple)、微軟(Microsoft)、亞馬遜(Amazon)和網飛(Netflix)等。
    頒布這個指數的公司 LGBTQ Loyalty Holdings 今年初宣布,該指數上線滿 3 個月,收盤價即達到 2006.96 元。其執行長 Bobby Blair 表示,此成績超過標準普爾 500 指數(S&P 500),表現相當亮眼,令他們為之振奮。「我們花了挺多心力與 LGBTQ 社群合作,挑選出那些受性平精神所驅動的企業,最終讓我們這項行動走得更遠,透過頒布這項指數,來支持多元性別群體、與他們站在一起。」Blair 說。
    LGBTQ100 不是唯一一個因性平而生的股市指數,例如:彭博(Bloomberg)過去頒布的「性別平等指數(Gender-Equality Index, GEI)」,追蹤上市公司藉由透明治理、政策制定…等方法,支持性平作為的財務表現。但 LGBTQ100 卻是全球第一個針對多元性別族群開設的指數,對於大型企業漸朝向包容性職場(inclusive workplace)邁進,具有指標性的意義。

    企業採納 LGBT 政策,有效促進自身成長

    性別友善並不只是個潮流或噱頭,證據顯示,企業採納擁抱 LGBTQ 的治理政策,具有改善自身體質、促進公司成長的效益。
    近年,美國聖湯瑪斯大學研究發現,企業擁抱 LGBT 多元價值,能夠提高公司價值、員工生產力及營利效率。該研究指出,不論該企業有沒有投入研發活動,比起沒有採用 LGBT 友善政策的組織,有採用的組織在生產力或營利方面,表現都更好。
    在沒有研發活動的組織中,有採納 LGBT 友善政策的組織,平均員工產值高出 2.7%、平均利潤率高出 25%;而有投入研發活動的組織,平均員工產值則多了 3.4%、平均利潤多 12.5%,公司價值更高出 21.1%。
    另外,該研究也進一步發現,在美國沒有制定反歧視法(禁止性別歧視)的州區,公司採納 LGBT 友善政策,會對其生產效率帶來顯著的影響。換句話說,在性別歧視更嚴重、或者尚是普遍現象的地區,落實友善治理,明顯對企業的幫助更大。
    LGBTQ Loyalty Holdings 執行長 Bobby Blair 則指出,根據他們的研究,「雇主在職場中越是提倡性別平等,或者越是能尊重不同的性別認同和性取向,最終在公司的品牌經營、企業文化上,都會做得更好;同時,市場表現也比對手亮眼。」
    上述現象與市場轉變、大眾的價值觀念都密不可分。勤業眾信的研究發現,不管是多元性別族群、還是異性戀消費者,都更可能支持採納 LGBT 友善政策友善的企業。而在勤業眾信 2017 年的調查中發現,相較異性戀伴侶,整體而言,同性伴侶的可支配收入更高、且更具品牌忠誠度,擁抱友善多元因而成為具有市場戰略意義的做法。

    雇主該改變了!多元性別者重視企業道德

    從人力資源面來看,擁抱友善多元,也意味著企業能夠找到更多具有潛力和價值的人才,以此發展組織的競爭優勢。
    美國品牌形象營造公司 Universum 每年針對數千名大學生進行調查,探討職場新鮮人最看重的雇主特質。日前,他們發表年度報告發現,多元性別的學生更偏好進入非營利組織、非政府單位工作。比起一般學生,他們也更看重公司道德標準、有沒有履行社會責任。
    另一個值得注意的發現是,該調查指出,初出社會的多元性別者比一般人更在乎雇主對「職場多元」的重視,且希望老闆能夠拿出誠意、打造性別平等的環境。
    那麼,究竟如何更廣泛地將多元、包容價值納入組織中?在《如何透過改造企業文化落實性別平等?來自企業領導人的 10 項建議》一文中,作者指出除了從招聘端、組織培訓等處下手改變外,團隊內部所使用的語言、薪酬福利等項目,都是檢核自身的具體標準;同時,這些標準也是與組織成員對話、溝通很好的媒介。
    對外溝通上,職缺招聘的用字遣詞也是一大重點。減少具有刻板印象的用詞、或者在招募訊息中明示組織內的包容文化,都有利企業找到認同這項精神的好人才,並有效幫助組織建立性別友善的職場文化。
    隨著多元性別的認同度提升,就業環境落實包容性也勢在必行。未來,將有越來越多人不需再「身處櫃中」就踏進職場、更能大膽做自己;企業也已慢慢跟上這一波趨勢,從公司內外著手,朝性別平權的環境加快前進。
    核稿編輯:李沂霖
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  • 「我們與眾不同,所以耀眼奪人」Barbie 推出多元包容娃娃,扭轉美的刻板印象

    「我們與眾不同,所以耀眼奪人」Barbie 推出多元包容娃娃,扭轉美的刻板印象

    社企流/編譯:蘇郁晴
    「我們與眾不同,所以耀眼奪人(What makes us different makes us beautiful.)」 Barbie 於官方 Twitter 上寫道。
    獲全世界大朋友、小朋友歡迎的 Barbie 於 2020 年 1 月宣布發行一系列 6 種多元包容性的娃娃——「Creatable World」,其中包括沒有頭髮的、有白斑症的、坐輪椅的、裝義肢的,和去年 12 月首推出的性別中立(gender-neutral)娃娃。
    Barbie 母公司美國玩具廠牌 Mattel 是這系列娃娃的幕後推手,他們希望將多元包容性融入生產的娃娃中。為此,Mattel 特別組成一支開發團隊研究娃娃的製作過程,成員包括專家、家長、醫生和孩子。 
    Creatable World 中的性別中立娃娃可讓孩子們自由選擇想成為的性別,並提供各式假髮、服飾、配件讓孩子們自由搭配,在玩樂的同時,孩子也能自在地成為自己。
    談及 Creatable World 的娃娃, Mattel 副總經理 Kim Culmone 表示,「玩具是對於文化的反射。當世界各國持續讚揚多元包容性,我們就認為是時候開始製作一些相關、不需要被貼標籤的娃娃。根據調查,我們了解現在的孩子不希望他們的娃娃受到性別規範。因此,這些多元包容的娃娃能讓孩子們自在地表達自己,這也是娃娃能產生強烈共鳴的原因。我們期望 Creatable World 能讓更多人認同玩這些娃娃對小孩是有益處的。」
    對於宣導多元包容性的理念,調整娃娃的外型可能略顯微不足道,但年輕人可以藉由這系列的娃娃塑造自我價值觀與看待世界的方式,並培養自信心——每個孩子都應喜愛自己、對自己感到驕傲,正是 Mattel 想為孩子建立的觀念。
    前模特兒、電視名人 Breanne Rice 分享自己身為一個白斑症者的成長經歷,她說,「培養自信、喜愛自己耗費了我很長一段時間。現在,我為身為一個白斑症者感到相當開心,並認為自己的非主流美是一種榮幸。每個人都應當覺得美好與自信,也都應該以開闊的心去擁抱他人。我很開心 Barbie 能幫助大家扭轉對美的刻板印象,而我也認為這將會有助於那些對自己沒有自信的孩子,他們能從中感到被支持與被愛。」
    在這個易以貌取人的社會中,我們常需擔憂自己是否符合大眾美的標準,又或是擁有怎樣的膚色、髮色或身材會讓我們顯得格格不入。而多元包容性的娃娃對很多人、尤其是年輕人來說,可以建立自我認可及自信,期望 Creatable World 可以成為扭轉美的刻板印象的一大進步。
    無論如何,永遠記得,我們都是最美的樣子。
    核稿編輯:李沂霖
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  • 以你認同的名字呼喚你——星巴克擁抱性別多元,讓每個人自在做自己

    以你認同的名字呼喚你——星巴克擁抱性別多元,讓每個人自在做自己


    社企流/編譯:蘇郁晴
    今年 2 月初,跨國連鎖咖啡店 Starbucks 英國分店以「#WhatsYourName」為主題,發布新的廣告影片。影片中呈現跨性別青年在自我認同過渡期可能碰到的困難與掙扎。
    這支廣告聚焦於一位名為 「Jemma」的青年。
    Jemma 的日常生活中,大家都把他當成一個女生。從郵差、醫生至他的親生父親,都不斷以他不喜歡的原名 Jemma 稱呼他。直到 Jemma 前往連鎖咖啡店,被店員問及姓名時,他才能自在地擁有自己喜歡的名字、成為自己想成為的人。
    影片中,當 Jemma 告訴店員他是「James」,而店員也以此稱呼他時, Jemma 才露出滿足的微笑。
    這不只是 Jemma 的日常,也是全世界的跨性別者都可能會面臨的問題。
    這支廣告細膩描繪對跨性別者展現認同的重要性,和跨性別者在自我認同過渡期時的心態轉變。同時,我們也能藉此看出 Starbucks 極力為員工和顧客打造一個安全的工作及歇息場所。
    除了這支廣告外,英國 Starbucks 還為「#WhatsYourName」活動發布一系列的影片,每支短片中都有一位跨性別者訴說自己的故事。
    James 的廣告獲得英國網路「Channel 4」的廣告多樣性獎(Diversity in Advertising)。
    (來源:Starbucks UK Youtube
    這系列的廣告靈感皆來自經歷過渡期的跨性別者於真實生活中對 Starbucks 的感觸。他們認為 Starbucks 是一個安全的地方,在這裡,他們的「新名字」能被欣然接受,也能被視為自己想成為的人。
    Starbucks 將 James 的廣告影片發佈於 Youtube 上,並於下方的資訊欄位附上一段文字,闡述他們多元包容的立場及認可:「在 Starbucks,我們將你們的名字寫在杯上並大聲唸出來,是歡迎你們的表現。雖然這只是一個微不足道的行動,但象徵我們堅信的事:認可與接納。不管你是誰或是你想成為誰,我們都歡迎你來。」

    與支持性別多元機構 Mermaids 的合作

    除了自己的活動外,英國 Starbucks 還和支持國內跨性別和性別多元年輕人的組織 Mermaids 合作。藉由系列廣告的跨性別者故事販售美人魚尾巴餅乾,並將部分的收入(至少 10 萬美元)交給 Mermaids。
    「這項活動所募得的資金,將持續幫助那些絕望的年輕跨性別者與他們的家人。」Mermaids 執行長 Susie Green 說。

    支持性別多元前,必須先知道的 LGBTQ+

    前面不斷談到性別多元、性別多樣性,除了同性戀外,性別和性向還有哪些認同呢?在支持性別多元前,我們應該先知道「LGBTQ +」是什麼意思。
    L(Lesbians)是女同性戀者、G(Gay)是男同性戀者、B(Bisexuals)是雙性戀者,這 3 個是較耳熟能詳的。另外還有 T(Transgender)跨性別者,意指生理男性但心理認同是女性,或是生理女性但心理認同是男性者;Q(Queer、Questioning)酷兒、疑性戀者,是還尚未摸透自己的性別/性向者。
    由於人們對自己的性別/性向有多種認同,且為上述未提及的,因此後面又補上了「+」的符號。其中較常見的有 I(Intersex)雙性人,同時擁有男女性徵者;以及無性戀者(Asexual),不想發生性行為者,和同盟者(Ally),支持同性戀者的人們。

    一直以來,Starbucks 對 LGBTQ+ 的支持

    在 LGBTQ+尚未廣為人知前, Starbucks 即開始為性別多元者爭取相關福利,並支持著他們。
    早在 1988 年,Starbucks 就已提供同居同性伴侶員工完整的健康福利保險,在各大企業中,算是關注此議題的先驅。
    近幾年,Starbucks 依然致力於性別相關福利。較特別的是 2013 年 Starbucks 為其跨性別員工將性別重建手術(gender reassignment surgery)納入健康福利保險中; 2018 年,又將過去總被視為「醫美」的整容手術納入健保,包括臉部女性化手術(facial feminization)、隆乳/胸部切除手術等等。
    「Starbucks 一直以來都支持、力挺跨性別者,我們認為這些醫療手術不單只是醫美而已,還是救贖。」Starbucks 福利部副總經理 Ron Crawford 說。
    為了提供 LGBTQ+ 顧客和員工安全又舒適的環境,近年來,部分 Starbucks 門市也加設性別友善廁所。
    身為 LGBTQ+,生活在職場並不容易。若是大型企業能對他們表達支持,就能讓他們感到放鬆,Starbucks 就是一個很好的例子。
    許多人分享這支廣告並留下正面的評論——有些人分享自身的經驗,也有些人感謝 Starbucks 製作如此正面的影片,這些影片為觀看者帶來不少感動的淚水。他們感謝  Starbucks 的逐步成長,和自始自終都與 LGBTQ+ 站在同一陣線所付出的努力。
    核稿編輯:李沂霖
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  • 蘋果 CEO:「當我們能擁抱他人的不同,創新才能真正萌芽」友善開放的世界從改變職場開始!

    蘋果 CEO:「當我們能擁抱他人的不同,創新才能真正萌芽」友善開放的世界從改變職場開始!


    社企流/編譯:李沂霖
    蘋果執行長 Tim Cook 在  2015  年 10 月 30 日於 Bloomberg 的投稿中表示「我以身為同志為榮」,首度向世界出櫃, 打破職場出櫃的巨大藩籬。在《財富》雜誌所評選的全球美 500 大公司中,Tim Cook 是首位公開出櫃的執行長,他表示,自己是極度重視隱私的人,從不想刻意引人注目,然而站在備受矚目的位子上,他認為自己有責任為社會大眾做更多的事情。「我深信馬丁路德博士所說,『生命中更持續且迫切的問題是,你為別人做了什麼?』」
    在出櫃宣言中,Tim Cook 寫到:「這些年來,我從未刻意隱瞞我的性傾向,許多蘋果的員工都知道我是同志,而他們並未以異樣的眼光看我。我深知當我們能真正擁抱他人的不同時,創意與創新才能真正萌芽,我知道自己非常幸運能待在如此創新的公司,然而,並非所有人都能這麼幸運。」(Tim Cook 完整出櫃宣言請參考:Bloomberg
    許多商界領導者皆對 Tim Cook 的態度表示讚賞,儘管在庫克宣布後的這 3 年內,並沒有其他大公司的執行長出面表態他們的性向或性別身份,但如今,在《財富》雜誌所評選的全球 500 大公司中,有超過 90% 的公司明令保護 LGBTQ 員工權益,使他們免於歧視,比例遠高於 20 年前的個位數字。然而,在美國大多數州,因身為同性戀或跨性別者而遭解僱仍是合法的。
    那麼,在 Tim Cook 出櫃踏出歷史性的一步之後,對於職場到底有何改變?
    為深入了解這個問題,美國《Fast Company》雜誌與紐約市 WNYC 公共廣播台合作,歷時兩個月,對近 3 千人進行了調查,揭示他們在工作中的性別認同,也揭露了多種缺乏公平的工作場所。對此,他們發現了潛藏其中的根本問題在於「領導力」——在職場中,所謂「可以接受」的範疇,大多是從高層來定義,並由上而下延伸,逐步對每個層級產生影響。
    在 Tim Cook 的出櫃宣言中提及:「我不認為自己是激進份子,但我深切的了解到,現在的我不至於過得太辛苦全因前人的犧牲努力。因此,若讓大家知道蘋果執行長公開承認自己也是同志,能幫助那些面對自我認同感到困難的人、能帶來支持及溫暖給任何感到孤獨的人、能啟發更多人堅持追求公平,那麼,要用我所珍視的隱私來交換也是值得的。」
    工作場所既是一個改變的實驗室,也是未來的預示,在公司中關於性別認同的談話,即反映出背後更廣泛的文化,我們不能再將職場視為獨立的領域,而是需反思背後更大的社會現實——我們在工作中相處的方式,無論作為同事、合作夥伴,甚至是競爭對手,表明了我們平時如何待人處事。
    平等且開放的空間,能夠催生出更好的工作表現,而當職場變得更友善寬容,也能觸及更多不同天分的人才,讓更多創新的點子能夠生成。要達到這樣的目標,除了法律上的改革,更需深入從文化著手改變,而開放友善的職場其實也具有商業意義,這意味著市場將趨向於鼓勵更多友善的工作環境出現。
    核稿編輯:金靖恩
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  • 關於職場出櫃,一名同志老師的告白:「孩子們想的跟大人不一樣」

    關於職場出櫃,一名同志老師的告白:「孩子們想的跟大人不一樣」


    社企流/編譯:李沂霖
    Brian Rieper 是一名加拿大的國小老師,他的丈夫 Chris 則在天主教學校教書,自他們共同養育女兒開始,他們就重新思考「出櫃」這件事,「當我們變成雙親(parents)時,出櫃的意義也就變得不太一樣了。」
    2017 年是 Brian Rieper 教書的第 6 年,是他擔任「父親」的第一年,也是他第一次完全公開同志身份。
    在學校,他其實並未向同事隱瞞他的身份,他向同事出櫃、手上帶著婚戒、學校鑰匙上掛著「family Pride」字樣的彩虹吊飾,然而,跟學生出櫃則是另一回事,「今年,是我第一次在見到學生的 5 分鐘內就向他們出櫃。」Brian Rieper 表示,「有了女兒之後令我更加不想待在『櫃子』裡,因為我永遠都不願意讓我的孩子因身在兩個父親的家庭而感到一絲的羞愧。」
    回想第一次欲向學生出櫃的經驗,Brian Rieper 表示,當時,他還是實習老師,一直思索著該如何與學生開口談論他的身份,而帶領他的教師卻告訴他:「我不認為大家都能接受這件事,我建議你不要告訴大家。」讓他感到十分挫折。
    即便如此,Brian Rieper 仍選擇揭露真實的自己,而他也認為此舉將能打造出更開放的教室環境。
    在一次課堂中,Brian Rieper 向學生分享他為女兒申請出生證明的經驗,他必須在證明上登記為「母親」的身份,即使加拿大已於 2002 年起承認同性婚姻,還是得被分類為「爸爸」或「媽媽」。
    令 Brian Rieper 深受感動的是,他的學生為此寫信給地方首長,要求改善這個情形。「這對我來說是很重要的經驗,他們並不在乎我是不是同志,而是在乎這件事是否符合公平正義。」
    此外,去年學生們開始發起學校應落實性別友善廁所的倡議,他們認為,性別不僅有二元之分,針對不同的性別認同,應打造出合宜舒適的空間,因此他們寫信給校長,並成功地促使校園中每層樓設置性別友善廁所的訴求。
    同樣在多倫多教書, Brian Rieper 的丈夫 Chris 在職場出櫃的過程則不如 Brian Rieper 那般順利,當 Chris 在表單上的伴侶欄填上 Brian Rieper ,並將性別勾選為男時,表格卻被退了回來,暗示著:「我想你應該需要重新思考如何填寫這份表單。」
    「孩子的思考並不如成人一般,是他們給了我勇氣,讓我能安心在職場上出櫃。」Brian Rieper 表示,他非常希望孩子們在成長過程中,能擁有更大的同理心去面對不同的人事物,就如在他帶領的 5 年級學生當中有一名是跨性別者,而同學們並未對此感到奇怪或驚訝。他期盼在未來,無論孩子在什麼年紀,都可以繼續保有這樣的包容心,如此才是他與 Chris 盼望給予女兒的世界。
    核稿編輯:金靖恩
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  • 如何透過改造企業文化落實性別平等?來自企業領導人的 10 項建議

    如何透過改造企業文化落實性別平等?來自企業領導人的 10 項建議

    社企流/編譯:張方毓
    什麼是「真正」的性別平等呢?這是個很難衡量的概念,但已經有很多企業實際開始推動性別平等,創造不同性別可以同等競逐的空間。
    要推動性別平等,其中一個最基本也最重要的方法是:改造企業文化。企業文化是公司中不同層次的行為之所以發生的基礎,比起其他方法,改變企業文化可能是改變職場態度最有效的方法。
    以下整理來自美國商業雜誌《富比士》(Forbes)中所收錄,超過 10 位企業領導者對於如何透過改造企業文化來達到性別平等的相關建議。

    1. 創造一個能夠達到性別平等的環境

    企業領導人建議,落實性別平等職場,首先,公司領導層應主動倡議性別平等,並招募性別多元的員工;進一步則應將性別平等融入企業的組織文化與系統中。此外,也應設立績效指標,持續追蹤性別平等的改善過程。

    2. 變成公司「必做」的事,從高層領導開始改變

    性別平等應該要是公司「必要」(imperative)、首要的目標。最好的辦法是,讓性別平等成為一種潛移默化的氛圍,進一步成為眾人內化的行動。而要做到潛移默化,得從最顯眼的地方做起——也就是公司的大家長、領導者。應該提拔跟男性一樣多的女性到領導階層。統計來說,由許多女性擔任主管階層,但是到公司更高階層,女性人數就銳減,要避免這種事發生,不應詢問女性員工她們要如何兼顧工作和家庭,只需要問她們願不願接下這個職務就好。

    3. 雇用認同性別平等的員工

    如果想要讓企業文化徹底擁抱性別平等,就應該雇用認同這個理念的人。比較困難的是,市面上沒有可以用來評估這點的第三方工具,因此這就端看人資和主管的面試功力,透過對話過程去找到適合的員工。

    4. 建立「包容文化」的期待標準

    包容是促進員工投入、組織成長及成功的關鍵。對此,應設立「何謂包容行為」的明確期待標準:怎樣算包容行為?該績效指標所衡量的關鍵能力是什麼?除此之外,也要持續透過生產性溝通技巧,幫助員工持續學習和符合性別平等準則。

    5. 不論性別,平等培訓每個員工

    不論職位、不論性別,平等的培訓非常重要。這樣的好處是,員工會真心覺得自己是企業的一份子。除此之外,要確保公司內部有多樣的員工資源小組以及進修計畫,以符合不同族群、多元性別的需求。

    6. 檢視是否有同薪不同酬現象

    通常來說,男性員工比較會主動協商薪水,因此薪水差距往往隨時間越來越大,因此可全面檢視同職位、同能力的男、女員工是否有同薪不同酬的狀況。

    7. 營造員工能夠安心放產假和育嬰假的環境

    雇用更多女性員工是不夠的,企業主應該創造一個能夠實際支持女性的管理架構。舉例來說,明確允許員工因故請假的政策就是很重要的一點。在過去,這些政策常常用懲罰的方式對待因生產或育嬰而請假的女性,唯有改正這點,真正的包容才能落實。

    8. 改變性別偏見的用語

    公司內部平常相互溝通的語言是否有面向特定性別的傾向?可以審視日常用語、以及團隊內部的互動方式。

    9. 持續審視是否有不自覺的性別偏見

    要打造一個具備高度性別意識的企業文化,一定要持續訓練,避免一些不自覺的性別偏見。可提供不只一門相關訓練課程,透過訓練,讓員工能持續學習。

    10. 打造一個謙虛的企業文化

    最後,是打造一個共享責任、謙虛的企業文化,才有能力持續朝性別平等前進。領導者自己應保持謙虛,對自身長處持開放態度,同時不諱言自己並非每件事的專家、有盲點和弱項。與多樣的企業夥伴合作,直接去理解那些跟自己不同的人。當領導者分享自己如何精進和改善自己,其他員工也會學著審視自身。
    核稿編輯:李沂霖
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