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人人平等的合作社,要怎麼做決策?看看英國的做法

2015.02.16

編譯:簡佩吟

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合作社內部的民主是個複雜的議題。對許多獨立的合作社來說,維持內部的民主管理是項持續努力的實驗;即使發展出民主化的管理架構,也不保證該企業對人人公平,因為職場文化同樣扮演重要角色。

那麼,成功的合作社是用什麼方法打造出真正的民主與正面的職場文化呢?

布朗(Nathan Brown)是顧問機構Co-operantics的一員,他的工作是提升組織成員的參與度,也就是將受雇員工及工作人員的想法帶入企業中。他強調兩項祕訣:發展內部的合作文化以及組織適當運作的正式流程。

布朗提到:「職場文化能強化與支持公司的正式流程,但也有可能顛覆它。所以企業保持開放態度且鼓勵內部參與才是正確的做法,唯有如此,文化與流程才能相輔相成。」

英國曼徹斯特的員工合作社「獨角獸雜貨店」投入大量時間發展組織作業流程,成員巴柏(Kellie Bubble)指出,讓每個人參與決策是關鍵要素。

巴柏說:「我們每個人都是決策者,都背負重要的決策責任。但五十名員工共同做決策得花上許多時間,所以明確的代表團與溝通非常重要。我們運用許多工具,包含每周小組會議、每季策略成員會議、雙週全體員工訓練、內部週報與晨間日誌等。」

巴柏更指出:「我們最大的優勢之一在於每個人都有多重任務,所以彼此互動頻繁,也讓大家對企業有真正的深度了解。我們可能在早上卸下整個貨板的蔬菜,接著下午處理金流及財務規劃。公司沒有「我們」與「他們」的分別,所以每個人都盡力工作,讓這套制度成功。」

除了小型合作社外,組織結構與文化間的平衡對具規模的大型合作社而言也很重要。在高度競爭的電信市場上,遍布英國的「合作電信」(Phone Co-op)是一家消費者共有的互助公司,共擁有一萬名成員且盡力維持所有成員的參與。

「合作電信」的董事會由成員(消費者)共同投票產生,且允許成員投資,而此共有體制使該公司擁有450萬英鎊的資金得以發展事業。

「合作電信」究竟是如何辦到的呢?秘書兼會員經理的皮得(Amanda Beard)強調,該組織的精神是「所做的每一件事都以成員參與為核心。」她說:「我們組織永遠都在思考如何發展出更佳的成員參與,因為我們了解,這才是合作社的根本。」

合作社或企業越大,越難給每個人發言權。英國最大的員工合夥企業「約翰路易斯」(John Lewis)百貨旗下有九萬一千名員工(也可稱為合夥人)。該組織的治理制度是:由員工們選出「合夥人委員會」以代表成員,再從中選出五位,與所有部門的主管一起召開董事會。

約翰路易斯百貨的資深溝通部經理史賓(Neil Spring)指出,公司還有其他一系列的查驗與平衡措施。「每家店都有一個討論會,要求管理階層說明政策,並確保合夥人對企業有影響力。每個討論會都由分店裡各部門的人組成,此架構能授予管理階層自由,讓他們開創企業,同時也讓公司的所有者╱合夥人透過積極參與而擁有主導權。」

隨著時代潮流,組織的治理、民主以及工作文化會受到越來越大的關注。合作社的運作與經驗能帶給我們啟發,告訴我們如何在職場文化強調開放與民主化的年代中,走向未來。


資料來源

Lessons for co-operatives on ensuring a fair and democratic structure

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