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社會企業如何吸引並留住頂尖人才?掌握員工培訓黃金比例和 4 大建議,共創組織與人才雙贏

2017.08.17
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文:Gaby Fisch/編譯:李沂霖

具有社會影響力的行業已成為目前的趨勢,有愈來愈多人正追求具有意義的工作,而在這樣的趨勢催化下,頂尖人才對於具有社會影響力的行業比以前更加有興趣。為了因應這樣的改變,組織須明白這些頂尖人才所看重的價值為何。

以非營利組織來說,吸引人才加入的誘因並非薪水及津貼,而是人們能夠投入智慧及精力對世界做出正向的影響。那麼組織還可以提供什麼來留住這些夥伴呢?

我相信對具有社會影響力的業者來說,重視內部員工的學習、成長及發展是一個最大的機會來吸引頂尖人才的加入。照顧與關懷原本就已內化在大部分(非營利)組織文化之中,藉由將更多資源導入員工的學習與發展,這將逐漸成為組織的文化核心,並成為組織在人才界裡的認證標誌。

值得注意的是,這裡指的並不是執行一套既定的學習與發展「課程表」,而是創造一個「實際的」學習機制,一個針對每日工作的核心、特別是日常工作應用的學習計畫。有太多受僱員工調查顯示,當問及他們是否感受到足夠的學習及發展機會時,員工僅會聯想到上課或線上學習這類的「正規課程」。

「創意領導中心」(The Center for Creative Leadership)建議,組織在員工培訓上應採用 70:20:10 的學習比例, 10% 為正規的課程、 20% 為同儕間的資訊分享、 70% 則是發生於日常工作中的學習。這個比例的基礎建立於如何讓我們的學習最有效率——如何真正將習得的資訊轉化為行為或思考的轉變,這不就是學習的終極目標嗎?

我們都習慣了同時又快速地處理多項工作,總是覺得每天的時間都不夠用——有多少次是你將自己抽離辦公桌,去參加一個工作坊並全然地被內容所啟發、記下滿滿的筆記並催生出許多新點子,但在回到辦公室後又陷入工作的漩渦,再也沒有看過那些筆記?

假如我們能更看重反思與整合,勝於單純地執行和衝刺,又會有什麼不同?要能真正消化學習的內容,我們必須空下時間及空間去反思、製造連結、集思廣益、討論、批判思考,以及計畫能夠帶來行為改變的行動。

我並不是建議停止投入正規的訓練,而是在這些課程中,我們同樣也需要按下暫停鈕去反省與回溯。

以下是 4 項建立組織學習與發展文化的建議:

1. 同等重視個人培育與專業訓練

當在選擇要贊助員工參與個人成長工作坊或是產業研討會時,不要輕易地低估前者,因為自身知識、正念、以及體能等都與工作表現有正向關聯。

在 Geoff Colvin的《人被低估了》(Humans are Underrated)一書中,Geoff Colvin提到「人類互動的技巧」像是創造力、社會感受性、表達能力、關係建立以及領導力等,都被視為未來最有價值的技能,是不能被電腦所取代的。學習與發展專家們更注意到,有愈來愈多年輕工作者希望能藉由評估與回饋更加了解自身的實力與天份。

2. 設定「個人與專業發展日」(Personal & Professional Development Days,PPD日)

設定「個人與專業發展日」(簡稱PPD日),這是創造時間及空間給員工作為自我導向學習,以及確保員工從工作中反省並吸收新知的方式之一。頻率可以是每個月 1 至 2 次,或者是每周半天,無論頻率為何,重點是所有人都要參與,並須定期舉行。

舉例而言,PPD日可能是這樣的:每個人將自己的PPD日學習目標用 email 告知負責人,並在 PPD 日當天,待在家裡瀏覽一些上個月參加的工作坊相關資料、影片和筆記,思考該如何應用於工作及自我成長之中,並花一些時間搜尋其他相關資料,像是文章、TED Talks 或是書摘等,再次註記於筆記上,重新精煉主要的洞察。接著,準備一段簡報內容,於下週和同事分享在 PPD 日所獲得的知識,並引領討論。在準備簡報的過程中,就已能加深自己對這個主題的理解,而當處於這種開放和創新的心態時,此時可以外出散步並找一間咖啡廳,繼續思考這些學習與洞察如何應用在自我成長及工作當中,最後在一天接近尾聲時,將自己的反思分享給 PPD 日負責人,並著手計畫下一次 PPD 日的主題及活動。

3. 將教練式領導(Coahing)融入組織文化

身為一個具公信力的教練以及人資專家,我可以證明教練式領導在自我意識覺
醒、觀點轉變及行為改變上的力量,但組織並不需要額外請一個專業的教練,一般的管理者就可以擔任這個角色。要轉換成教練式領導思維,領導者可以將下列問題帶入平常與員工的會議之中(並需安排額外的時間與每個員工個別談話):

  • 你這週/這個月有什麼突出的表現?
  • 最大的挑戰為何?你從中學到什麼?
  • 面對未來的某項挑戰,你該如何準備?
  • 你希望得到什麼結果?你該扮演什麼角色去達成?

4. 善用內部智慧

組織中經常有專業人員,但我們是否真正善用他們的知識與專業?組織應建立一些機制和機會讓這些人分享專業技能以及自身的工作經驗,例如他們在生產力、決策力及領導力上累積的經驗等。

組織要在實作及文化上貫徹員工學習與培訓並不容易,可以從讓員工參與討論開始,測試設想的方案、採行一些新方法並反覆檢視對員工的影響。但要記得,具備社會影響力的業者在組織原則以及照顧及關懷文化上原本就有起步的優勢,帶著這些優勢來發展員工培訓是一種自然的延伸,將能滿足頂尖人才所看重的價值,並將組織帶往更具謀略、有計畫、、且具有影響力的方向。

本篇文章為出自 Talent Project,由英國社企育成組織 UnLtd 所創辦的全球社會創業網絡(The Global Social Entrepreneurship Network,簡稱 GSEN)主導、BMW 基金會贊助。這項計畫的目標為闡明有關創業家支持組織中吸引人才和人才發展的挑戰和解方。

核稿編輯:金靖恩

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社會創業不缺錢,但缺「耐心的好錢」

2017.08.14

文:顏湘霖

Ripple Work Foundation 與 McKinsey 攜手合作,針對旗下所培育的 628 位社會創業家進行調查(調查報告請點此),結果顯示「資金」與「人才」是社會創業家們 2 項最主要的挑戰,而在資金方面,尤以早期資本的獲得最為困難。令人難過的是,這調查結果與台灣現狀相去不遠。

近年中央、地方政府紛紛端出以「社企發展基金」為名的利多牛肉,民間也不遺餘力地投入資金,希望成為創業者的 Angel,但台灣的社會創業者卻依然感嘆「錢有夠難找」。更弔詭的是,一方面常聽到天使投資者抱怨,募了資金卻苦無可下手的標的;另一方面創業家們又嚷嚷市場上充斥「假天使投資人」,表面佛心,實則不然。為什麼本該珠聯璧合、琴瑟和鳴的兩方,彼此間卻出現如此龐大的鴻溝?

這個問題的學問頗大,雙方也都有「責任」—可能是創業家不夠爭氣、商業模式不佳、解決社會議題的效度待商榷,我們暫且排除「創業家個體狀況」這個複雜變數,來看看到底有哪些長期潛伏的原因,造成資金的需求與供給難以對應的局面。

談到政府資金,不得不提政府資本長期以來最為人詬病的問題—保守至極的「要一塊給兩毛」—主要源於政府制度設計的核心思維在於「除弊」,以避免被大眾詬病官商勾結、圖利特定組織。舉例而言,某社企想建一間 2 千萬的工廠,申請XX基金,最終政府卻只願意投入 2 百萬,充其量也只夠該社企買台機器,要完成建置生產線的目標,想必也僅能自求多福了。

不專業的審查委員也是一大問題。如果對於創業者的社會議題、商業模式沒有深入的專業與瞭解,又能如何公正地操起給錢與否的生殺大權呢?諸如此類的弊病,讓許多創業者將政府資金標誌為「非不得已絕對不拿的 Bad Money」。

再來講講民間天使投資人,佛心來著的創投者、耐心地陪著你從低谷走到高峰?有的,但這樣的天使可遇不可求,比較普遍的是看你風光後才錦上添花的投資人,又或是只給少少的錢,卻端出近乎無理的條件—要求過半股份、要求董事會席次、要求介入每個營運決策…等。另一方面,現前台灣社會影響力創投處於剛起步階段,相關專業仍十分不足,對於如何用適切的影響力指標衡量欲投資社企的影響力,仍是十分茫然,因此多數機構都還是僅以財務表現作為投資依據,難以稱得上是真正專業的社會影響力創投。

其實,與其抱怨現前資本取得上的各種限制,倒不如跳出框架思考,讓更多潛力機構主動出擊,協助填補生態系統中的空缺。近 10 年,國際掀起「影響力投資」的風潮,由許多大型慈善基金會、中介組織拋磚引玉建立「為影響力而投資(Invest For Impact)」的全新遊戲規則,如:美國的洛克斐勒基金會(Rockefeller Foundation)全球社會影響力投資網絡(Global Impact Investing Network, GIIN)聯手建置影響力投資生態系統與影響力評估工具,鼓勵各式慈善基金會、信託基金將其資本導入影響力生態系統中,而此類大型資本投資的標的也十分廣泛,從協助開發中國家居民建立基礎建設、提升日常生存條件,到投資永續能源社企的技術發展,皆可見其影響力。

除了大型資本的影響力投資外,更有一些基金會組織專注於推廣「微型貸款(Microfinance)」支持小規模的社企或社區發展,像是美國的 Calvert Foundation,致力於用影響力資本協助美國與發展中國家的社區發展,只需要 20 美元每個人即可任選想支持的社區發展計畫,並設計使用者友善的線上影響力投資工具,讓一般大眾都能成為影響力生態系統中的支持者,不僅提供一平台供大眾理解社會議題的現況,更擴大「為影響力而投資」的價值與社會意義。

他山之石可以攻錯,台灣不乏許多資產豐厚的企業慈善基金會,這些社會上得天獨厚的領頭羊,或許可以試著走出舒適圈、拋開過往對於慈善的定義與想像,師法國際案例投入影響力投資領域,提供「耐心的好錢(Patient Money)」作為社會創新創業改革者的後盾,為更長遠、永續的社會發展種下希望的種子。

核稿編輯:金靖恩

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社企流數年來緊追台灣社企發展脈絡、掌握國際社企趨勢,與聯合報系願景工程、星展銀行攜手,將多年深刻觀察精煉出10大心法,《開路:社會企業的10堂課》是台灣唯一深入探討「社會企業」的進階巨作,更多精采內容都在書中。→ 點此搶購!

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