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為了實現「救蜜蜂」夢想,4 歲女孩創立銷售全美的蜂蜜檸檬水品牌

2017.08.03
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愛因斯坦曾說:「如果蜜蜂從地表上消失,人類也活不過 4 年了。」如今蜜蜂正快速瀕臨絕種,挺身而出的,竟是一個 4 歲小女孩!她對蜜蜂原本非常害怕,但深入了解後轉為關懷與愛護,更利用祖傳檸檬水,發展出宣揚保育的營運模式。

創新點:改善自己和社會並沒有那麼難,機會就在身邊。

本文 3 大重點:1. 因恐懼而深入了解,又因了解而做起生意。2. 孩子般單純的美好思維,啟發共好營運模式。3. 培養兒童創業家的 3 顆種子。

因恐懼而深入了解,又因了解而做起生意

來自美國德州的 Mikaila Ulmer 4 歲的時候,曾在一個星期內被 2 隻蜜蜂螫傷,讓她飽嚐疼痛之苦,導致她後來一看到蜜蜂就十分害怕,匆匆忙忙逃跑。Mikaila 的媽媽 D’Andra 為了幫助女兒走出陰影並沒有告誡女兒以後要遠離蜜蜂,反而藉此機會引導 Mikaila 深入研究,看看為什麼蜜蜂會螫人?對於生態環境有何作用?

Mikaila 因而了解到,我們吃下肚的食物中,有超過 1/3 的作物需要蜜蜂授粉才能生長。也就是說,蜜蜂的生存與人類的糧食供應有著非常密切的關係。然而,近年來由於氣候變遷、環境汙染與農藥使用過度,蜜蜂的生長已受到極大的負面影響。全世界的蜜蜂正快速消失當中!

急迫的切身感與危機感讓 Mikaila 對蜜蜂從此改觀。她原本的恐懼轉變為擔憂與關心,甚至想挺身保護蜜蜂、拯救人類。

就在此時,曾祖母寄來了一本從 1940 年代流傳下來的家族食譜。Mikaila 在其中發現了獨特的亞麻籽檸檬水配方,她想到可以用蜂蜜取代糖來增添風味,這樣不僅更好喝、更健康,對養蜂人家也能有實質的幫助。

在家人的鼓勵下,Mikaila 便以特調的檸檬水參加當地的兒童創業大賽,結果她的蜂蜜檸檬水竟出乎意料地一炮而紅!

Mikaila 曾回想第一次賣出檸檬水的情況:「當時我心想這應該會是顧客唯一的一次消費。我打算拿到錢之後,捐一些出去,再用剩下的錢買喜歡的玩具。」不過,後來她卻很快地忘記想買什麼玩具,因為賣出檸檬水所獲得的快樂,已遠遠勝過玩具可及。

孩子般單純的美好思維,啟發共好營運模式

這個「甜蜜」的故事,並沒有到此結束。6 個月後,Mikaila 和家人製作了更多的蜂蜜檸檬水,依然全數賣光。

到 Mikaila 7 歲時,鄰近有家 pizza 店主動想要引進銷售她的蜂蜜檸檬水,當地電台及媒體也紛紛採訪,Mikaila 所創造的「蜜蜂與我」檸檬水逐漸擴展出知名度。到現在,美國最受歡迎的天然及有機食品超市 Whole Food 裡,也可以看到 Mikaila 的蜂蜜檸檬水在德州、俄克拉何馬州、阿肯色州、路易斯安那州等 55 個據點販售。

「那種感覺就像是,不論我產出多少檸檬汁,總會全部賣完。」除了真的好喝外,Mikaila 撥出部分獲利捐給蜜蜂保育團體的營運模式,也是檸檬水受到大眾支持的主因。

2015 年,在美國熱門的新創募資節目 Shark Tank,時值 10 歲的 Mikaila 站上舞台角逐創投資金。她以 25% 的股權為交換,成功為其蜂蜜檸檬水事業募得相當於台幣 1 百多萬的資金挹注。投資人 Daymond John 所看重的,就是 Mikaila 期望世界變得更美好的單純思維,以及伴隨而生,對顧客、對供應商、對環境都有益處的共好營運模式。

這份單純的美好,隨著 Shark Tank 的熱播感動越來越多人。許多民眾不僅開始正視環境議題,更自掏腰包購買「蜜蜂與我」檸檬水支持這個小女孩。當年度,檸檬水的銷售量成長了 231%!

培養兒童創業家的 3 顆種子

身為一個兒童創業家,Mikaila 作完功課後就搖身一變成 CEO 。她接受媒體採訪、進行營運簡報、推動與蜜蜂有關的研討會。她認為自己的成功,絕大部分應歸功於媽媽引導式的教育方式。

Mikaila 的媽媽 D’Andra 曾分享她啟發孩子的教養之道:

  • 滿足孩子的好奇心,作永遠的啦啦隊長

當孩子對某件事情感到好奇時,千萬不要潑他們冷水。即便有點危險,也要盡量陪著孩子經歷一遍,這樣才能持續點燃他們對事物的好奇心,開發創意的來源,進而察覺熱情之處。孩子受挫時,也要當他們的頭號粉絲,永遠以正面、積極的話語幫助他們走出低潮,慢慢就能建造出孩子的自信與正向思考能力。

  • 協助孩子,同時尊重她的主權

Mikaila 的蜂蜜檸檬水是個典型的家族事業,爸爸負責財務、媽媽打理行銷、弟弟則主掌攝影,全家各司其職幫助她。但是,D’Andra 強調,有關公司長期發展方向等重大決策,她和先生並不會因為 Mikaila 的年紀小而奪去屬於她的決定權。相反的,她協助 Mikaila 獲取足夠的資訊,然後由 Mikaila 以公司 CEO 的身份作出判斷,同時負起成敗責任。

因此 Mikaila 經歷了所有公司老闆都曾有過的決策關卡,需承受獲利的壓力,也費心研究市場與通路。所謂商業頭腦,便在此過程中無形養成。

  • 讓孩子在愛中長大,家永遠為她敞開大門

不論 Mikaila 在外面的事業如何,D’Andra 與先生都堅持,回到家之後,她就是他們的女兒、弟弟的姊姊。這對父母讓 Mikaila 感受到爸媽無盡的愛與支持,不會因為她的事業成功與否而有任何改變,她反而能奠基在家庭所帶給她的安全感上,開創有別於多數小孩的成長之路。

此外,家庭滿載的愛也讓 Mikaila 成為一個樂意給予的人,在共好營運模式的構思上,成為極大的啟發。D’Andra 曾說:「 Mikaila 最令我引以為傲的地方,並非她是一個聰明的企業家,而是具有仁慈、寬容的特質。比起創業,這更為重要」。

當許多同年齡的孩子還未聽過「社會企業」的概念時,Mikaila已經用實際行動,展現出社會企業家兼具社會關懷與企業獲利的作為。要捐出所得的一部分,對成人都是很大的挑戰。但Mikaila反而因為願意付出,而獲得更多資金回報。

如今,Mikaila 已經是個 12 歲的中學生了,從 4 歲創業起至今,她從未停止對於蜜蜂保育的捐助。這份一本初衷的美麗心意,來自孩子純真善良的本性。如果,你在長大的過程中不小心遺落了,創業前,或許試著將它拾回。

全文轉載自創新拿鐵,原文標題:4 歲創業、公司成長 231%、10 歲拿到百萬美金的投資、爸媽是她的員工!這個「蜜蜂女孩」,教我們成功的機會就在身邊

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新創社企如何找到好人才?掌握面試前、中、後三個關鍵時刻

2017.08.01

「社企流iLab社會企業育成計畫」提供培訓課程、諮詢輔導、交流媒合、種子獎金、社會影響力評估等系列服務,支持有志於解決台灣社會問題的初創社會創業者,陪伴其走過創業的第一哩路。

文:龍映涵

美國一家老牌創業孵化器的創辦人比爾.格羅斯(Bill Gross)在 2015 年的 TED 演講中,分享了他研究 200 個新創團隊後,歸納出影響新創成敗的 5 個關鍵,其中被列為第二關鍵的因素即是「團隊」。

由此可見,新創公司想要長久走下去,如何選人、用人和留人以組成好的團隊,是不可迴避的課題。第二屆社企流 iLab 社會企業育成計畫在 4 月中安排贊助夥伴星展銀行人力資源處人才招募部資深經理羅珮文(Sharon)和人資策略諮詢部協理劉燕蓉(Amy),以「面試選才技巧與基本法令認識」為主題,分享她們在擔任人力資源主管的經驗中,對於企業在人才經營和管理上的觀察,並帶領創業者認識與人事相關的基本法規。

課堂一開始,Sharon 便點明:「人是企業最重要的資產,所以選才的過程非常重要。」企業若想要當伯樂,在眾多應聘者中辨識出千里馬,就得在面試前做好準備,以便在面試中找到適合的人選,而面試後,如何讓好人才繼續留在公司,也有要注意的眉角。

面試前:釐清選才目標、設定明確標準

面試前,不只應聘者,面試方也得先做好功課。Sharon 解釋,不同職缺需要的能力層次不同,也會影響到公司的選才標準。所以在公布面試資訊前,公司就得預先想好,這次徵才的目的為何、以及期待招募到具備何種能力的人才。

目標確立後,下一步就是設定選才標準。Sharon建議,選才標準應盡量明確,如列出學歷、經歷、證照需求等具體項目,避免面試官的主觀判斷(譬如:第一印象)比重大過客觀事實。另外,應聘者是否符合公司文化也是選才的關鍵之一,舉例來說,若公司重視團隊合作,那麼專業能力最強的人不一定就是最佳人選。懂得合作,發揮團隊力量的應聘者反而更適合。

面試官也應注意,設定好客觀的考核標準後,就不要在面試過程中輕易妥協、放寬標準,因為勉強雇用不適合的人,對公司和應聘者雙方都不好。

最後,在面試前,面試官應先看過應聘者的履歷,初步構想面試時要問的問題。事先在履歷中尋找蛛絲馬跡,是面試官的重要功課,若對履歷有任何疑惑之處,或想要進一步瞭解的項目,都可在面試中請對方「就過往事實」舉例說明,看對方的經驗是否真的和履歷上所寫的互相印證。

面試中:專注於過去的行為和證據,給應聘者表達自己能力的空間

Sharon在課堂中介紹「STAR」原則,以情境 S(Situation)、任務 T(Task)、行動 A(Action)、結果 R(Result)為架構,協助面試官將面試問題聚焦在應聘者過去經歷的具體情境與任務上,並透過瞭解應聘者在該任務中扮演的角色、行動以及行動成果,來評估應聘者的特質與能力。

STAR 原則專注於過去的行為和證據,有助面試官瞭解應聘者在工作實務中的真實反應和能力,依據事實回答的模式,也能避免應聘者以假設的情境或理論式的答案來回答問題。舉例來說,面試官與其詢問應聘者「假如今天你是部門主管,你覺得最大的挑戰會是什麼,你可以怎麼應對?」不如問「根據你過往擔任社團領導人的經驗,你遇到最大的挑戰是什麼,你當時如何應對?」更能得到根據事實而來的客觀回答。

Amy 也在課堂中提醒與會的 iLab 創業者,面試是呈現公司品牌形象的一環,當面試官在面試應聘者時,應聘者同時也在透過面試官來瞭解公司。稱職的面試官,在面試過程中會積極主動聆聽、建立良好融洽的面談氣氛,時機恰當時,也能與應聘者分享自己的過往工作經驗、公司文化和工作氛圍等,讓應聘者即使最後沒有成功應徵,也對公司留下好的印象。

面試後:瞭解員工需求,留下好人才

經歷層層關卡面試才進公司的人才,卻無法久留,是許多創業者心中共同的痛。Sharon 說,放眼現在的業界,員工離職最主要的原因是「發展性不足」,也就是說,多數人離職是因為在原有公司看不到繼續往上成長的可能性。此外,Sharon 也分享了Google資深人資長拉茲洛.博克(Laszlo Bock)的觀察:通常員工會為了兩個原因選擇留在同一家公司,一是同事的素質,二是他們覺得從事的工作是有意義的。

因此,要想防止員工離職,公司經營者除了在面試時花時間傾聽應聘者對職涯發展的期待,錄取後,也應定期與員工溝通,瞭解他們對目前職位和工作環境的想法,以及是否有需要學習成長資源,藉此確保員工對個人能力成長和工作成就感的追求,都能在公司內被滿足。

面試官花費在每次面試上的時間和人力都是成本,好不容易才找到的「對的人」,值得公司經營者用心打造讓他們願意留下來的工作環境,讓每一次的面試效益可以存續。

不可忽略的「重要的小事」:人事基本法令介紹

一段聘僱關係起於勞動契約的成立,終於員工自願離職或被解僱,從關係開始到結束中的各個環節,都各有學問,而對剛成立正式組織的創業者來說,要了解繁複的法律規範並非易事。因此,在課程後半段,Amy 準備了「基本法令介紹」,帶領創業者了解在日常作業流程中,有哪些應注意的法令規範。

以日前掀起熱烈討論的「一例一休」為例,在新制上路後,該怎麼規劃員工工時,才不至於在無意間觸法,是許多創業者關心的事情。這類人事出勤與休假的機制建立雖然繁瑣,對想要長久發展的組織來說,卻是「重要的小事」,需謹慎以對。

而 Amy 也在課中一再提醒,「凡走過必留下痕跡」,企業方無論是和應聘者或內部員工往來時,皆應留下可作為談話、會議紀錄的證據,如透過電話決議某事後,可立即發 e-mail 重述決議,並請對方回覆確認,如此一來,事後若其中一方對決議提出爭議,隨時可調出當初的 e-mail 核對。透過雙方溝通時留下的證據,亦是應聘者或員工保障自身權益的小撇步。幾個簡單步驟,就能避開未來潛在的糾紛。

課後,有創業者表示,以前只有被面試的經驗,該怎麼面試別人,當個稱職的面試官,是個新的挑戰,也期待能實際運用面試前「釐清選才目標」、面試中「專注於過去的行為和證據」和面試後「瞭解員工需求」這 3 大重點,找到組織需要的人才。而創業者們一致認為後半堂的基本法規介紹相當實用,但課堂所學只是個開端,想要加深對法規的了解,日後仍需自己花時間研讀與複習。

核稿編輯:林冠吟、李沂霖

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